İdari Kalkınma, Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığı

(Minister of Administrative Development, Labour and Social Affairs)

(وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية)

https://www.adlsa.gov.qa/AR

https://www.facebook.com/ADLSAQA/

https://twitter.com/adlsaqa?lang=en

Bakanlığa bağlı Mekteb-ul Amel şeklinde teşkilatlanan birimler vasıtasıyla çalışma hayatıyla ilgili tüm iş, işlemleri yürütülmektedir. (Mekteb-ul Amel büroları Al-Munteza bölgesi, Sanayi bölgesi ve diğer bazı bölgelerde faaliyet göstermektedir.) (Ek-1: İdari Kalkınma, Çalışma ve Sosyal İşler Bakanı)

Çalışma vize kontenjanları Çalışma Bakanlığı tarafından tahsis edilmektedir. Bundan sonraki çalışma izinlerinin (oturumların/ikamelerin/kimlik kartların da yer) verilmesi, vize ve gümrük giriş-çıkışlarıyla ilişkili Bakanlık, Katar İçişleri Bakanlığı’dır. Uygulamada çalışma vizesi iki Bakanlıkça birlikte koordineli olarak hayata geçirilmektedir.

https://portal.moi.gov.qa/wps/portal/en

https://portal.moi.gov.qa/wps/portal/MOIInternet/MOIHome/!ut/p/a1/dc1RC4IwFAXgX-Or96oh0tsyaE4jQsHaS2isKdkmcyX06zPpJaj7dg7f4QKHA3BVPVpZ2VarqntnHp4YXScY5JhusjBAkmfb2I_3iBhCLhSUwGeWkGhBPfTSiGI0sYIVq13sI3ofgH-OIDDgstP1_PJIVB1EErgRF2GEce9mqhtr-2HpoIPjOLpSa9kJ96xvDv6aNHqwcPiW0F8ZfWaifAF69Rmr/dl5/d5/L0lHSkovd0RNQUprQUVnQSEhLzRKU0UvYXJfUUE!/ (Ek-2: İçişleri Bakanlığı teşkilat yapısı)

Katar Milli İnsan Hakları Komitesi (The National Human Rights Committee of Qatar): Çalıma hayatında yargı konusu olmuş iş uyuşmazlıklarında (işveren-işçi arasındaki nizalarda) yargı kararı belli oluncaya kadar Katar’da (başka bir kefilin kefaletinde) çalışma izni veren ve diğer insan hak ve hukuk ihlalleriyle ilgili bilgilendirme ve yönlendirme yapan kuruluştur. Komite, yargıya intikal etmiş hususlarda işçinin mağdur olmaması için geçici çalışma izni vermek dışında bir başka müdahalede bulunmaz.

http://nhrc-qa.org/en/

1. Katar Anayasası
http://portal.www.gov.qa/wps/wcm/connect/5a5512804665e3afa54fb5fd2b4ab27a/Constitution+of+Qatar+EN.pdf?MOD=AJPERES
2. 1962 tarih ve 3 sayılı Mülga İş Kanunu-Labour Act No. 3 of 1962
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/49369/65107/E87QAT01.htm
3. 20/12/1990 tarihinde yürürlüğe giren ve 1 Nisan 1986 tarihinde imzalanan Türkiye-Katar İşgücü Anlaşması (17/09/1986 tarih ve RG 19224) (Bu anlaşma, Türk işçilerini Katar’da istihdam etmek isyeen Katarlı işverenlerin bu taleplerini Türk tarafına nasıl ileteceklerini ve Türk tarafının işgücü arzını nasıl yapacağını belirlemektedir. Anlaşma, Türk firmaları tarafından Katar’a götürülecek Türk işçilerini kapsamamaktadır.)
4. 2004 tarih ve 14 sayılı Katar İş Kanunu (Law No 14 of the Year 2004 – Qatar Labor Law) (Temel Kanun)
https://qatarlaborlaw.com/qatar-labor-law/
5. 2005 tarih ve 11 sayılı Bakanlık Genelgesi (Sınırlandırılan çalışma saatlerinden istisna olan iş grup ve meslekler dair)
http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=78604
6. 2005 tarih ve 16 sayılı Sivil Savunma ve Konaklama Genelgesi (Konaklama yerlerinde çalışanların tıbbi bakımına dair)
http://gulfmigration.eu/ministry-of-civil-service-affairs-and-housing-decree-no-16-of-2005-regarding-the-regulation-of-medical-care-for-workers-in-facilities/
7. 2005 tarih ve 19 sayılı Mesleki Hastalık şüphesi taşıyan işçilerin periyodik tıbbi muayenesine ilişkin Bakanlık Genelgesi
http://gulfmigration.eu/ministerial-decision-no-19-of-2005-regarding-periodical-medical-exams-for-workers-susceptible-to-occupational-disease-2/
8. 2005 tarih ve 20 sayılı Bakanlık Genelgesi (Çalışanları ve ziyaretçileri çalışma alanlarındaki mesleki zararlardan korumak için alınması gereken önlem ve atılması gereken adımlara dair)
http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=78609
9. 2009 tarih ve 4 sayılı Yabancılar Giriş, Çıkış, İkame ve Kefillik Kanunu (Law no. 4 of 2009 Regarding Regulation of the Expatriates Entry, Departure, Residence and Sponsorship)
http://www.almeezan.qa/LawView.aspx?opt&LawID=2611&language=en
10. 2009 tarih ve 8 sayılı İnsan Kaynakları Yönetimi Kanunu (Government HR Law No. 8 of Year 2009 on the Promulgation of the Human Resources Management Law) https://qatarlaborlaw.com/resources/
11. 1 Nisan 1986 tarihli Anlaşma’da değişiklik ve ilaveler yapan 17/08/2009 tarihli Protokol. (02/02/2010 tarih ve RG 27481)
12. 2014 tarih ve 18 sayılı Bakanlık Genelgesi (İşçi barınak ve kamplarıyla ilgili)
http://gulfmigration.eu/qatar-ministerial-decision-no-18-of-2014setting-the-conditions-and-specifications-for-workers-accommodations/
13. 2004 tarih ve 14 sayılı Katar İş Kanunu’nda önemli değişiklikler yapan 2014 tarih ve 3 sayılı Yasa (Law No. 3 Of 2014 Amending Certain Provisions of the Labor Law Promulgated by Law No. 14 of 2004) (İş Kanunu kapsamı dışında tutulan kurumları açıklayan 2014 tarih ve 3 sayılı Kanun)
https://qatarlaborlaw.com/amendments/
14. 2004 tarih ve 14 sayılı Katar İş Kanunu’nda önemli değişiklikler yapan 2015 tarih ve 1 sayılı Yasa (Law No. 1 of 2015 Amending Certain Provision of the of Law No. 14 of 2004 Promulgating the Labour Law) (Tazminat ve vadesi gelmiş ücretlere ilişkin yaptırımları (enforcement) dair.)
https://qatarlaborlaw.com/amendments/#law-no-1-of-the-year-2015
15. 2004 tarih ve 14 sayılı Katar İş Kanunu’nda önemli değişikler yapan 2015 tarih ve 21 sayılı Yasa (Law No. 21 of 2015 On the Entry, Exit, and Residency of Foreign Nationals)
https://qatarlaborlaw.com/amendments/#law-no-21-of-the-year-2015
16. 2016 tarih ve 15 sayılı Kamu Personeli İnsan Kaynakları Yasası (Devlet Memurları Kanunu) (Law No. 15 of 2016 Promulgating the Civil Service Human Resources Law)
http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=105426&p_count=3&p_classification=22
17. 2017 tarih ve 15 sayılı Ev İşlerinde Çalışan İşçiler Yasası (Qatar Law No. 15 of 22 August 2017)
https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/MONOGRAPH/105099/128416/F-1438071320/QAT105099%20Eng.pdf
18. 2017 tarih ve 15 sayılı Ulusal İnsan Ticaretiyle Mücadele Komitesi hakkında Bakanlar Kurulu Kararı

Katar’da asgari çalışma yaşı 16’dır ve bu yaştaki küçüklerin çalıştırılması Çalışma Bakanlığı ve velisinin iznine bağlıdır. Bu kişilerin öğrenci olması durumunda ayrıca Katar Eğitim Bakanlığı’ndan izin almak icap eder. Çocukların güvenliği, sağlığı ve ahlaklarını tehlikeye atacak işlerde çalıştırılmaları yasaktır.
Katar’da çalışmak isteyen bir yabancı çalışan için öncelikle İdari Kalkınma, Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığınca tahsisli kendi ülke kontenjanından işverence (kefili tarafından) çalışma vizesi tahsis ettirilir. Vize tahsisinin ardından İçişleri Bakanlığı vasıtasıyla çalışma vizesi alması gerekmektedir. Çalışma vizesi aşağıdaki koşullar yerine getirildiğinde ancak verilebilir;
 Çalışılacak alanda katarlı yerli işçi bulunamaması (sırada kayıtlı bekleyen bir katarlı olmaması),
 Başvuranın oturma vizesi olması (2015 yılından itibaren aşamalı olarak oturma vizelerinin/çalışma vizelerinin pasaportalara yapıştırılması uygulamasından vaz geçilmiş ve sadece Katar kimlik kartlarında (Katar ID=Resency Permit/RP=oturum=ikame=çalışma izni) çalışma izni bilgilerine yer verilmesi uygulaması devam ettirilmiştir.
 Adayın adli sicilinin temiz olması,
 Tıbbi testi geçmesi.
İçişleri Bakanlığı çalışma izinleri ve ikamet vizelerini periyodik olarak gözden geçirir. Kısıtlamalar getirebilir. Konuyla ilgili daha geniş bilgi “The Ministry’s General Directorate of Border Passports and Expatriates Affairs” idaresinin internet sitesinden edinilebilir.
Katar’da işsizlik son derece düşük oranda bulunmaktadır. Güçlü ekonomik büyümenin etkisiyle bu oran %1’in altıdadır.
İş ilişkisi kefillik sistemi esaslarına göre şekillenmektedir. Küresel kamuoyu baskısı nedeniyle Katar temel prensiplerini koruyarak sistemin ismini “mukavele-tabanlı sistem: contract-based system” olarak değiştirmiştir. Yeni değişiklik, işçilerin ülkeden çıkışlarında kefilin takdir hakkına sınırlar getirmişlerdir.
Kefillik sistemi Arab ülkelerinde yabancı işçileri gözlemek ve yönetmek üzere oluşturulmuş bir sistemdir. Sistem, yabancı işçi çalıştıran ve kendilerine “kefil” (sponsor) adı verilen kişileri, işçilerin vize gereksinimleri ve diğer yasal ihtiyaçlarını yürütmekle sorumlu kılmıştır. Sistemin bazı prensipleri şu şekildedir;
1. Sistem gereği göçmen çalışanlar sponsorlarına aşağıdaki hususlarda bağımlıdırlar;
 İş değiştirmek,
 Ülkeden ayrılmak,
 Ev kiralamak,
 Sürücü belgesi almak,
 Banka hesabı açmak.
2. İşçinin pasaportunu ikame işlemleri için müsadere etme (tutma),
3. Önceden haber vermeksizin sorumluluğu altındaki işçinin sponsorluğunu başka bir kefile devretme,
4. Önceden bildirimde bulunmaksızın yabancı çalışanı sınır dışı etme,
5. İşçinin ülkeye yeniden girişini yasaklama.
Kefillik sistemi bazı açılardan yaygın olarak eleştirilmekte ve özellikle sistemin bazı ilkelerinin ihlali sık sık gündeme getirilmektedir. Kötü muameleye maruz kalma, çalışanların sömürülmesi ve iş kazasına maruz kalmış çalışanlar adına hak arayışlarına karşı ters tepkiler (repurcussion) bunlar arasındadır. Endişeleri haklı kılan bazı diğer hususlar;
 Kendisine kötü muamele yapılan yabancı çalışanın kötü muamele sonucu kaçması, bunu belgelendirememesi ve kefil tarafından suçlanması,
 Katar’da çalışmaya devam etmeyi engelleyecek ölçüde adil olmayan çalışma şartları ve muameleye maruz kalması,
 Ücretlerini aldıklarına ve pasaportlarının iade edildiğine ilişkin sahte doküman imzalatılması,
 Sözleşme bitiminde tazminatlarının verilmemesi.
Katar’da çalışmak isteyenler doğrudan veya dolaylı olarak Katarlı bir kefille temasa geçer. Belli başlı uluslararası müteahhitlik şirketlerimiz dışındaki vatandaşlarımız tanıdıkları vasıtasıyla kefil bulup Katar’da çalışmaktadırlar. Özellikle restoran, berber, kuaför ve bazı yapım işlerinde Hatay nüfusuna bağlı vatandaşlarımızın yoğun olduğu, bu vatandaşlarımızın ve diğer bazı illerdeki vatandaşlarımızın Katar’da önceden çalışan hemşerilerinin vasıtasıyla kefil buldukları ve çalıştıkları gözlenmiştir. Hatay ilimiz kökenli vatandaşlarımız Arapça bildikleri ve yurtdışında çalışma kültürü görece yaygın olduğu için Katar’a kolay uyum sağlamışlardır ve sayıca önemli bir oranı oluşturmaktadırlar.
İşverenin iş mukavelesi veya Katar İş Kanunu hükümlerini ihlal etmesi; çalışanın aile fertlerinden birine işveren tarafından bir saldırı yapılmış veya onur zedeleyici bir harekette bulunması; iş mukavelesi hükümlerinin uygulanmasında işverenin dürüst davranmaması ve çalışanın sağlık veya hayatını riske atan ancak işverence de bilinmesine rağmen buna karşı önlem alınmaması hallerinde mukavelesi süreli veya süresiz iş mukavelenin olup-olmadığına bakılmaksızın işçi tazminat hakkını kaybetmeden tek taraflı olarak sözleşmesini feshedebilir.
İşçinin sahte kimlik (impersonation), belge, sertifika veya kayıt bildiriminde bulunması; önceden yazılı olan ve ilan edilen işyerinde güvenlik düzenlemelerini yazılı uyarılmasına rağmen birden fazla defa ihlal etmesi; yazılı şekilde uyarılmasına rağmen iş mukavelesi hükümlerini ve iş kanunu hükümlerini ihlal etmesi; işteyken sarhoş veya uyuşturucu tesiri altında olduğunun tespit edilmesi; işteyken işverene, yöneticiye veya idarecilerden birine saldırıda bulunması; yazılı uyarılmasına rağmen çalışma arkadaşlarına saldırıda bulunması; geçerli bir mazereti olmaksızın bir yıl içinde üstüste yedi gün veya toplamda 15 gün işe devamsızlığının olması ve dürüst olmayan veya ahlaki olmayan bir suçtan dolayı hakkında mahkûmiyet verilmesi hallerinde işveren çalışanın iş akdini feshetme ve tazminatını (end-of-servis graduity/benefit) ödememe hakkı vardır.
Çalışan yıllık izindeyken mukavelesi feshedilemez.
İşveren ilk gelişinde ve mukavele bitiminde ülkesinde dönüşünde çalışanın geliş-gidiş bilet parasını ödemekle yükümlüdür. Mukavelesinde bulunması halinde yıllık izinlerde gidiş-dönüş uçak bileti de çalışana ödenir. Çalışanın kendi isteği ile ani gidiş-dönüş veya istifa halinde gidişlerde bu yükümlülük uygulanmaz. Bu durumda çalışan kendi masrafını ödemek durumundadır. Açık uçlu mukavelelerde (süresiz/beş yıl veya daha fazla süreli mukavelelerde) işten ayrılışta kesin dönüş masrafları işverene aittir.
https://nhri.ohchr.org/EN/Themes/BusinessHR/Business%20Womens%20and%20Childrens%20Rights/NHRCWorkersRightsBook_E%5B1%5D.pdf

Çalışma saati haftalık 48 saat ve günlük 8 saat ile sınırlandırılmıştır. Öğle yemeği molası günlük çalışma saatlerine dahil değildir.
Büyük kayıpların önlenmesi, bir kaza veya hasarın zararlarının hafifletilmesi gibi sebepler istisna olmak üzere, mesai (fazla çalışma) süresi dahil bir kimse günde 10 saatten fazla çalıştırılamaz.
Fazla çalışma ücreti, normal saat ücretinin %25 fazlasıdır.
Bakanlık yapmak ve bahçıvanlık yapmak gibi işin doğası gereği sürekli çalışılması gereken işlerde daimi çalışmaya müsade edilmiştir.
Ramazan ayında haftalık çalışma saati 36 saat ve günlük çalışma saati 6 saattir. Bu ayda günde bir kere işe ara verilebilir.
Ayrıca birden üçe kadar da ibadet, dinlenme ve yemek için mola verilebilir. İşçiler 5 saatten fazla sürekli çalıştırılamaz.
Vardiyalı işçiler hariç Cuma günleri tatil olup hiçbir işçi çalıştırılamaz. Tatil gününde çalıştırılanlara telafi için fazla izin verilebileceği gibi çalıştırılmaları halinde ücretleri %50 zamlı ödenir.
Çalışma Bakanlığı yaz aylarında sıcak günlerde dışarıda çalışmayı yasaklayabilir veya gece çalışılabilecek şekilde yeniden düzenleyebilir.

Vardiyalı çalışanlar (shift workers) hariç Cuma günü genel haftalık tatil günüdür. İşin doğasının gerektirmesi, yerine başka bir gün tatil verilmesi veya normal çalışma ücretinin %150 oranında artırılarak ödenmesi kaydıyla işçi Cuma günü çalıştırılabilir.
İşçinin iki Cuma üstüste çalıştırılması yasaktır.
Gece (saat 24:00’ten sonra) çalıştırılma halinde çalışanın ücreti %50 fazla ödenir. Vardiyalı işler bu kuralın dışında tutulmuştur.
Ramazan Bayramında 3 gün, Kurban Bayramında 3 gün, 18 Aralık Milli Günü ve Şubat ayında Spor Günü’nde 1 gün çalışanın ücretli izin hakkı vardır. Üç günün hangi gün olduğuna işveren karar verir. Bugünlerde çalıştırılmak icap ederse, karşılığında tazminat (telafi ücretinin) ödenmesi gerekir.
Hizmet süresi (kıdemi) beş yıldan az olan çalışanlara yıllık üç hafta, beş yıl ve daha fazla olan çalışanlara dört hafta ücretli yıllık izin verilir. Yıllık izin bölümlere ayrılabilir.
Yıllık izin tarihine işveren karar verir. İki haftayı aşmamak üzere çalışanın rızası ile işveren yıllık izni bölümlere ayırabilir. Çalışanın yazılı talebi olması halinde yıllık iznin yarısı bir sonraki yıla aktarılabilir.
Yıllık izin hakkından feragat etmek (relinquishment) kanun dışı sayılmıştır.
Yıllık izinli olunan süre için normalde olduğu gibi çalışanın parası aynen ödenmeye devam olunur.
Yıllık izin kullanmadan önce iş mukavelesi sona erdirilirse, hak edilen yıllık izin süresi için ayrıca karşılığı olan ödemenin yapılması gerekir.
Yıllık izin parası izin başlamadan önce çalışan ödenmelidir.
Hastalık izni işe başladıktan üç ay sonra hakedilir.
Hastalık izni için doktor raporu gereklidir.
İki haftadan fazla olmadığı takdirde hastalık izni için tam ödeme yapılır.
İki haftayı aşan kısımları takibeden dört hafta için çalışana ücretinin yarısı ödenir.
Toplamda altı haftayı aşan hastalık izni süresi için, çalışanın işe dönüşüne, istifa etmesine veya sağlık sebepleriyle işine son verilmesine kadar kendisine bir ödeme yapılmaz. Dolayısıyla malullük maaşı sadece katarlılar içindir. Malullük halinde yabancı çalışanlara derecesine göre ve yasal prosedürlere tek bir tazminat ödemesi yapılır.
Yabancı çalışanlar yıllık izin veya acil durumlarda çıkış izni için önce yazılı olarak işverenlerine müracaat ederler. Gurbetçiler ayrıca, sözleşme şartlarına göre sözleşmenin süresini tamamlamadan önce veya sonrasında ülkeyi kalıcı olarak terk edeceklerini işverene bildirme hakkına sahiptir. Bazı durumlarda, eğer işveren bu talebi reddederse, çalışanlar doğrudan İçişleri Bakanlığı'ndaki ilgili Komite'ye başvurabilirler.
Kamu sektöründe çalışanlara, ayrıca telefon, mobilya, özel araç ve diğer yardımlar da yapılabilecek. Katarlı olmayan kamu çalışanlarına tatillerinde -izinlerinde- kullanılmak üzere uçak bileti temin edilebilecek. Kanun 16 çeşit izin tanımı yapmıştır. Doğum izni, normal yıllık izin, hastalık izni bu izinlerden sadece bazılarıdır. Yıllık izin kamu çalışanının düzey ve sınıfına göre 30-45 gün arasında değişmektedir. Her bir iznin koşul ve şartları ayrıca belirlenmiştir. Hakkında bir soruşturma yapılmadan -savunması alınmadan- hiçbir kamu çalışanı disiplin cezasına çarptırılamayacak. Küçük kusurlar için yapılacak soruşturma sözlü olabilecek. Bu tür ufak kabahat vukuunda çalışanın üç günlük maaşı uyarı kabilinden kesilebilecek. Kesinti halinde bu durumun yazılı prosedüre bağlanacak. Eşi Katar dışında olan yabancı kamu görevlilerine eşi ve üç çocuğu için yılda bir kez yıllık izinde kullanılmak üzere gidiş-geliş uçak bileti verilecek. Ancak, Katarlı olmayan kamu görevlisinin eşi de Katar’da aynı şekilde çalışıyorsa (kamuda çalışıyorsa) bu yardım sadece eşlerden birisine yapılacak.

Asgari ücret uygulaması bulunmamaktadır.

Kıdem tazminatı “end of service graduity” adı altında yapılmaktadır.

Tazminat tutarı yasada belirlenen miktarın altında olmamak kaydıyla karşılıklı olarak belirlenip mukavelede hüküm altına alınabilir.

Tazminat konusunda anlaşmazlık halinde yargıya müracaat edilebilir.

Katar İş Kanun’unun 49 uncu maddesine göre işverence veya çalışan tarafından iş mukavelesinin herhangi bir nedene gerek olmaksızın feshi durumunda kıdem tazminatının ödeneceğini; 59 uncu maddesi hangi hallerde sebep belirtilmeksizin yazılı bildirimde bulunulacağını; 51 inci maddesi çalışanın belli davranışları dolayısıyla hangi hallerde işine derhal son verilebileceğini ve 61 inci maddesi hangi durumlarda kıdem tazminatı hakkının kaybedileceğini açıklanmıştır.

2004 tarih ve 14 sayılı Katar İş Kanunu’nun 2015 tarih ve 1 sayılı Kanun’la değiştirilen 54 üncü maddesine göre; “(Sözleşmesindeki) diğer toptan ödemelerin yanı sıra; çalışan işçilere en az bir yılı tamamlamaları halinde çalıştıkları her yıl için temel aylık ücretlerinin üç haftalık kısmına tekabül eden tutar oranında “toptan ödeme” yapılır. Yılı aşan çalışılan aylar da küsuratları oranında hesaba dahil edilir. Kanun’un 61 inci maddesindeki haller dışında, işçinin “devamlı-kesintisiz” çalıştığı varsayılır ve toptan ödemenin hesabında “temel maaşı-basic salary” dikkate alınır.

Katar Çalışma Bakanlığı “tazminat” ödemesinin online hesaplanabileceği bir servisi arapça olarak hizmete almıştır. http://bit.ly/2kdvHYE adlı internet adresinde;

1. İşe Başlama Tarihi

2. İş Bitim Tarihi

3. Temel Maaş Tutarı

4. Çalışılan yılbaşına 21 gün esasından çalışılan süreler

Bilgilerinin girilmesi halinde hak kazanılan tazminat tutarı bulunabilmektedir.

https://thepeninsulaqatar.com/article/28/01/2017/Qatar-launches-online-service-for-expats-to-calculate-end-of-service-payment

İş mukavelelerinde bu konuda sözleşme serbestisi prensibi gereği hüküm konulabilmektedir.
Aynı işte çalışan bayanlara da aynı ücretin verilmesi gerekir. Bayanlar aynı iş için verilen eğitim ve kıdem haklarından da eşit olarak yararlandırılır. Bakanlık genelgesinde belirlenen işlerle, tehlikeli ve kadınların sağlık ve itibarını zedeleyici işlerde çalıştırılmaları yasaklanmıştır.
Katar İş Kanunu işverene herhangi bir sebep göstererek veya göstermesine gerek kalmaksızın çalışanın sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. Bu bakımdan Katar’da iş güvencesi yoktur denilebilir.
Katar İş Kanunu, Kanun kapsamında çalışan işçilerin feshine ilişkin 49 uncu maddesinde; süresiz mukavele yapılan (beş yıl ve/veya daha fazla süreli sözleşmesi olanlar veya sözleşme süresi belirtilmeyen) işçilerin sözleşmeleri gerek işveren ve gerekse işçi tarafından yazılı bildirimde bulunmak suretiyle feshedilebileceğini hüküm altına almıştır. Her iki tarafta bir gerekçe göstermek zorunda değildir. Uygulamada beş yıllık sözleşme olması durumunda yazılı bildirimin 1 ay önceden, beş yılı aşan sözleşmelerde 2 ay önceden yapılması gerekir.
Fesih bildirim süresi içerisinde de çalışanın tüm özlük haklarının ödenmesine devam olunur.
İşveren bildirim süresi içerisinde işçinin çalışmamasını talep etse bile bu dönem için özlük haklarını ödemek zorundadır.
Süreli mukavelelerde her iki tarafta fesih hakkının kullanılması hususunda anlaşmış olmaları gerekir.
İşveren fesih ister, buna çalışan istemez ise, işveren sözleşme icabınca geri kalan sözleşme süresi için çalışanın hak edişlerini ödemek durumunda kalır. Ancak proje esaslı mukavelelerde projenin mukavele bitim süresinden önce tamamlanması durumunda işveren haklı olacaktır.
Süreli mukavelelerde fesih için bir gerekçe belirtilmesi zorunlu değildir.
Kanun’un 51 inci maddesi, işverenin istihdam koşullarını ihlal etmesi, fiziksel saldırıda bulunması, işçiyi tehlikeye atacak davranışlar içinde olması ve bu durumun işçi tarafından farkında olunması durumlarında, işçiye mukavelesini derhal fesih hakkı vermiştir.
Kanun’un 61 inci maddesi, işçinin sahte kimlik, milliyet bildirimi veya sahte sertifika veya belge sunması, işvereni maddi kayba uğratması, işverenin sırrını ifşa etmesi, işteyken sarhoşken yakalanması, uyuşturucu veya benzeri hapların tesiri altında bulunması, peşpeşe 7 gün veya bir yıl içinde toplam 15 gün işe gelmemesi durumlarında, işveren işçinin mukavelesini hemen feshedebilir.
http://www.gulf-times.com/story/379428/Qatar-Labour-Law-termination-of-employment

2004 tarih ve 14 sayılı Katar İş Kanunu’nun “İş’in Denetimi” başlıklı 15 inci bölümü 135-142 inci maddeleri çalışma hayatının denetlenmesi ile ilgili Çalışma Bakanlığı bünyesinde “İş Teftiş Kurulu”nun (Work Inspection Organ) kurulması ve bu kurulun çalışmasına ilişkin düzenlemelere yer vermiştir.

Kanun’un 135 inci maddesi İş Teftiş Kurulu’nun kuruluşunu; 136 ncı madde müfettişlerin yemin vermelerini; 137 nci madde müfettişlerin kamu adına mevzuattaki yaptırımları uygulattırma haklarını; 138 inci madde müfettişlerin teftişe dair sahip oldukları diğer yetkileri; 139 uncu madde müfettişlerin talep ettikleri bilgi ve belgelerin kendilerine verilmesi hususunu; 140 ıncı madde müfettişlerin teftiş esnasında kullanabilecekleri yetkilerini; 141 inci madde müfettişlerin çalışmalarını yıllık olarak raporlamalarını ve 142 nci madde müfettişlerin çalışma usul ve esaslarına dair Bakanlıkça çıkartılacak Genelge’ye ilişkin hükümleri ihtiva etmektedir.

Katar 1972 yılından bu yana Uluslararası Çalışma Örgütü’ne (International Labour Organization) üyedir. Ancak 1948 tarihli Örgütlenme Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması Sözleşmesi (the Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention) ile 1949 tarihli Örgütlenme Hakkı ve Toplu İş Sözleşmesi Sözleşmesini (the Right to Organise and Collective Bargaining Convention) Katar onaylamamıştır. Katar Petrol Şirketi’nde (Qatar Petroleum Company) peş peşe işçi grevlerinin yaşanmasının ardından 1957 yılında İşçi Sendikaları ülkede yasaklanmıştır. 2004 yılında Emir işçi sendikaları ve meslek odaları kurulumunu serbest bırakmıştır. 16 yaşının altında çalışmak yasaklanmıştır. Günlük çalışma saati 8 saat ile sınırlandırılmıştır. Ancak, vatandaşlarımızın da yoğun olarak çalıştığı lokanta ve berber-kuaför sektöründe günlük fiili çalışma saati yaklaşık 12 saattir. Ülkede kadın çalışanlara negatif ayrımcılık yapıldığı iddiası uluslararası arenada daime gündemde olmuştur.

Bünyesinde 100 ve daha fazla Katarlı çalıştıran iş yerlerinde İşçi Sendikaları kurulabilir. Sendikalar 2004 tarih ve 14 sayılı Kanuna göre faaliyet yürüteceklerdir. Bu şekilde sadece bir sendika kurulmuştur. Sendikalara üyelik sadece Katarlı çalışanlarla sınırlandırılmış olup, yabancı çalışanların sendikalara üye olması yasaktır. Sendikaların çalışma koşul ve şartları Katar Çalışma Bakanlığı tarafından tayin edilmektedir. Sendikalar üyelerinin haklarını savunurlar. Aşağıdaki hususlar sendikal faaliyet çerçevesinde yasaklanmıştır;

• Siyasi ve dini faaliyetlerde bulunmak,

• Hükümete ve statükoya zarar veren herhangi bir materyali hazırlamak, basmak ve dağıtmak,

• Finansal spekülasyon yapmak,

• Bakanlık onayı dışında hediye ve bağış kabul etmek (endowments),

• Dostane çözüm dışında grevde bulunmak.

Aynı alanda faaliyet gösteren sendikaların birleşerek federasyon oluşturmalarına izin verilmiştir.

İdari Kalkınma, Çalışma ve Sosyal İşler Bakanlığı (Minister of Administrative Development, Labour and Social Affairs) Çalışma vizelerinin tahsis edilmesi ve İş Kanunu’nun uygulanması konusunda.

Çalışma izinlerinin (ikamelerin/oturumların) verilmesi dâhil çalışma izinlerine kimlik kartlarında yer verilmesi, kartların (ikamelerin) iptal edilmesi, düzenlenmesi, yenilenmesi, değiştirilmesi, vize ve gümrük giriş çıkışlarıyla ilişkili Bakanlık Katar İçişleri Bakanlığı ve bağlı kuruluşlarıdır.

Katar’ın demografik yapısı göçmenlik sistemine dayalıdır. Ülkede yaklaşık 2 milyonu aşan sayıda yabancı işçi çalışmaktadır. Yabancı işçiler genellikle inşaat, hizmet, enerji ve sağlık sektöründe faaliyet göstermektedir.

Katar’da yabancıların ülkede kalmaları için uygulanan temel sistem kefillik sistemidir. Sistem gereği ülkede bulunan yabancılar ya çalışmak durumundadırlar veya çalışmıyorlarsa ülkeden ayrılmak zorundadırlar.

Kefillik bağı sona erdirildikten sonraki süre aşımı yapılan her gün için 10 Riyal (2,74 Dolar) para cezası uygulanır.

Kefillik bağı dışında ülkede turist vizesi ile bulunulabilir. Turist vizesi süresinin aşıldığı her gün için 200 Riyal (54,8 Dolar) para cezası söz konusudur.

Katar istisnai durumlar ve kişiler dışında göçmen kabul etmemektedir. Hatta Katarlı bir bayanla evli yabancılar yine istisnalar dışında vatandaşlık alamamaktadır. Katarlı beylerin yabancı eşlerinin de vatandaşlık almaları uzun yıllar almakta ve bazı durumlarda da imkânsızlık söz konusu olmaktadır.

Kefillik sistemi geçerli olan ülkede vize çeşitleri:
1. Katar Turist Vizesi (Qatar Tourist Visa): Kefillik bağlantısı gerekmeksizin vatandaşlarımıza 90 gün süre ile verilmektedir. Bu süre uzatılmamaktadır. Süre bitiminde Katar’a tekrar çıkış-giriş yapmak gerekmektedir. Turist vizesinin aşıldığı her gün için 200 riyal para cezası ödenir.
2. Katar İş Adamı Vizesi (Qatar Business Visa): Belirli bir ülkenin vatandaşı iseniz ve bir Katarlı şirket için çalışıyorsanız İş Adamı vizesi alabilirsiniz. Kefillik bağlantısı gerektirir.
3. Katar Çalışma Vizesi = İkame = Oturum = Residency Permit (RP) (Qatar Work Visa): Çalışmak için ülkeye gelen yabancı (çalışan) Katar’a gelmeden önce mukavele yapmışsa, ülkeye girişte ikame (oturum) işlemlerine başlamalıdır.
Önceden mukavele yapmadan ülkeye giriş yapmışsa, işvereninden derhal mukavele yapmasını talep etmeli, Çalışma Bakanlığı vize tahsisinin ardından İçişleri Bakanlığı nezdinde oturum (ikame) işlemlerine başlamalıdır.
Yazılı bir kontrat olmadan ülkede çalışmak yasa dışı sayılmaktadır.
İkame alabilmek için;
- Yetkili otoriteler tarafından verilmiş iyi hal kâğıdı,
- Tıbbi kontrol (normal kan testi, kan grubunu belirleyen test, sağlık muayenesi, göğüs filmi çektirmek gerekir. Yeterli bulunanlardan parmak izi alınır.)
Şartları aranmaktadır. Tıbbi kontrolde yeterli koşulları sağlayamayan yabancılar sınır dışı edilir. Tıbbi kontroller ilgili otoritenin düzenlemeleri gereğince zaman zaman tekrarlanabilir.
Çalışanın pasaportu ikame işlemlerinin yürütülmesi dışında işverence tutulamaz (müsadere edilemez), çalışana iade edilmesi gerekir. Süresi bitmek üzere olan veya süresi biten ikameler 90 gün içerisinde yenilenmesi gerekir. Katar Çalışma Vizesi için kefillik bağlantısı şarttır. Eskiden 5 yıla kadar verilebilen çalışma vizeleri, uygulamada 1 yıllık, 2 yıllık veya 3 yıllık olarak verilmektedir.
İş Mukavelelerinde asgari olarak;
- işverenin (kefilin) adı
- işyerinin adı
- işçin adı
- işçinin görevi
- işçinin milliyeti
- işçinin mesleği
- işçinin adresi
- işçinin kimlik numarası
- mukavele tarihi
- mukavelenin yapıldığı yer
- işe başlama tarihi
- ücreti
- ücretin ödeme usulü
Belirtilir. Kalacak yer veya konaklama, ulaşım ve diğer ödemelere ilişkin hükümlerin mukavelede açıkça yazılmasında fayda vardır. Uygulamada özellikle mavi yakalıların konaklama, ulaşım ve beslenme masrafları çoğu zaman işveren tarafından karşılanır.
Ödemelerde sözleşmede yazılı tarih yerine fiilen çalışılan tarih esas alınır.
Yapılan mukavelenin bir nüshasının çalışana verilmesi gerekir. İki tür mukavele vardır:
1. Belirli süreli mukavele ( 1 yıllık, 2 yıllık vb gibi)
2. Süresiz (süre belirtilmemiş) mukavele (beş yıl ve daha fazla süreli mukaveleler otomatik olarak bu kapsamda değerlendirilir.)
Süreli mukavelelerin beş yılı aşmaması gerekir. Bu tür mukaveleler tekrar yenilenebilir. Deneme süresi geçirildikten sonra mukavele sona erdirilemez. Sona erdirilen taraf isterse bunu dava konusu yapabilir.
Süresiz mukavelelerde taraflar herhangi bir sebep göstermeksizin mukaveleyi feshetme hakkına sahiptir. Ancak çalışanın yıllık veya aylık ücret aldığı durumlarda; bu durumda mukavelenin sona erdirileceğinin karşı tarafa yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Çalışan beş yıldan az kıdemli ise bildirim en az bir ay önceden yapılmalı, beş yıldan fazla kıdemli ise bildirim en az iki ay önceden yapılmalıdır.
Yevmiye ile ücretin alındığı durumlarda, bir yıldan az kıdem varsa yazılı bildirim bir hafta önceden, bir yıldan çok beş yıldan az kıdem varsa iki hafta önceden ve beş yıldan fazla kıdem varsa bir ay önceden yapılmalıdır.
Yazılı bildirim yapılmaksızın mukavelenin sona erdirilmesi durumunda, işveren bir aylık ücret tutarında tazminat öder.
Deneme (staj) süresi en fazla altı aydır. Bu süre zarfında işveren üç gün önce bildirimde bulunmak kaydıyla çalışanın işine son verebilir.
Mukavelede yazılı olan dışında, kazaları önlemek veya kaza sonucu gerekli tamirleri yapmak durumunda kalınması halinde, çalışanın yasal hakları korunarak işin doğasına uygun iş değişikliği yapmak işverenin takdirindedir. İşin geçici doğasından kaynaklanan sebeplerle değişmesi halinde, ücretine bir halel gelmeksizin çalışanın görevi değiştirilebilir.
Beş yıldan az çalışılan işlerde, mukavele yapılmadan kişinin çalıştırılması durumunda;
- bankaya maaş transfer belgesi
- imzalı maaş bordrosu
- çalışma arkadaşlarının şahitliği
- veya diğer yasal yollarla
Kişi çalıştığını ispat edebilir. Bu durumda iki hafta önceden bildirimde bulunulmalıdır.
Beş yıldan çok çalışılması durumunda, bildirimin bir ay önceden yapılması gerekir.
Bildirim yükümlülüğüne uymadan mukaveleyi (işi) sona erdiren taraf bir maaş tutarında tazminatı karşı tarafa ödemekle mükelleftir.
Süreli Mukavele: Mukavelede iş bitim tarihinde sözleşmenin sona erdirileceği yazılmışsa, başka deyişle yapılan işin bitimiyle iş sona erecekse, bu tür durumlarda süreli mukavele yapılır. Mesela, bir konferans verilmesi, seremoni tertip edilmesi veya bir binanın boyanması gibi projeye bağlı işlerde, işin başlangıç ve bitim tarihi baştan belli olduğundan, bu tür kontratlar yapılır.
İşveren mukaveleyi yenilemezse veya işe devam edilmesini (ikinci bir işe transferi-secondment) veya iş değişikliği için kefil transferi için belge vermezse, yapılması planlanan işin tamamlanmasıyla bu tür mukaveleler sona erer. İşverenin bunları yapmaması durumunda iş (mukavele) bitim tarihi itibariyle, mukavelesi sona erdiği (termination) için çalışanın ülkeyi terk etmesi gerekir. Bu durumda işçinin ülkede kalmaya devam etmesi yasa dışı sayılır.
Mukavele bitim tarihinde, iki tarafından fiili rızası ile çalışan işine devam ederse, mukavele aynı koşullarla ikinci bir dönem daha otomatik olarak aynı koşullarla yenilenmiş sayılır. Mukavelede tanımlanmış belirli bir iş olsa bile karşılıklı rıza ile (başka bir) işe devam ediliyorsa, mukavele bu durumda da otomatik olarak aynı koşullarla yenilenmiş sayılır.
İşçi getirmek isteyen işverenler Katar Çalışma Bakanlığına başvurarak; mesela, şirketim var ve şirket için 10 işçiye ihtiyacım var. Bunların 4’ü Türk, 3’ü Nepalli, 2’si Hintli ve 1’i Bangladeşli diye bildirimde bulunarak çalışma vizesi tahsis ettirirler. Vizeyi aldıktan sonra işçilerin milliyetleri istenirse dönüştürebilir. Başka bir deyişle benim artık Nepalli’ye ihtiyacım yok, bunun yerine Türk getireceğim diyebilir.
Vize verilen bir işçi, göğüs filmi çektirir, kan tahlili yaptırır. Sağlık açısından bir sorun çıkmaz ise işçi adayları için işveren (kefil/sponsor/kefilin resmi iş takipçisi olan mendup) çalışma vizeleri oturuma dönüştürmek için parmak izi verir ve “oturumu/ikamesi/çalışma vizesi/residency permit (RP)/Katar ID kartı” için İçişleri Bakanlığı Göçmen Dairesine (Cevazaat/Emmigration) başvurulur. İçişleri Bakanlığınca düzenlenen oturumlar doğrudan işçinin kendisine veya şirketin yasal iş takipçisi olan mendubuna verilir veya Katar Posta idaresi tarafından posta ile kendisine ulaştırılır.
Mesela masraf olarak, Türk vizesi için 400-500 riyal civarında vize parası ve bir yıllık ikame (oturum) için yaklaşık bin riyalden fazla para ödenir.
Çalışma hayatı ile ilgili sorunlara ilişkin olarak Çalışma Bakanlığı’na bağlı şikayet bürolarına (Mekteb-ul Amel) müracaat edilebilir. Bazılarının yerleri şu şekildedir;
- Sanayi Böglesi 13. Cadde’de (the Industrial Area Street No 13)
- C Döner Yol, Ramada trafik ışıklarından U dönüşü yaptıktan yaklaşık 300 metre sonra sağdaki “Government Services Complex” binasında (C Ring Road, coming from Ramada Signal, Keep going towards Gulf Cinema, U will see AL Andalus Petrol Station, After that station u will see a Big Building for LABOUR DEPTT.)
- Dafna semtinde Commercial Bank’ın ana binasının Yanında.
- Abu Hamour Semtinde.
- Al Khor Kentinde.
Çalışanlar Katar Çalışma Bakanlığı’nın değişik yerlerde hizmete soktuğu ve 11 dilde hizmet veren 11 tane otomatik kiosk makinesi vasıtasıyla talep ve şikâyetleri Çalışma Bakanlığına doğrudan iletilebilecek. Bakanlık işçi kamplarına da yerleştirilmesi düşünülen makinelerin sayısını 100’e kadar çıkarmayı planlıyor. Aynı zamanda, çalışanlar 24 saat hizmet veren 44241101 nolu telefon numarasından “Work Supervision Department”ı referans göstererek şikayetlerini Çalışma Bakanlığına iletebilirler.
Ayrıca; İnsan Hakları Komitesi’ne (NHRC) de bazı durumlarda şikâyeten müracaat edilebilir. Şikâyetler komitenin 4444 4012 nolu telefon numarasına sözlü olarak, 4444 4013 faks numarasına yazılı olarak iletilebilir.
4. Katar Aile Vizesi (Oturum-İkame) (Qatar Family Visa): Bir kefile bağlı olarak çalışan erkek veya bayan belli şartları taşıması halinde eşini ve/veya çocuklarını kendi kefaleti altında Katar’a getirebilir. Burada da bir kefalet bağlantısı söz konusudur. Belli şartlar altında eşinin kefaleti ile diğer eşin çalışması da mümkündür. Bu tür durumlarda eş çalışsa ile oturumunda “aile vizesi” olarak veya duruma göre çalışması “çalışma vizesi” olarak da görülebilir.
Aylık geliri yaklaşık 11 bin Katar Riyali’nin üzerinde olan vatandaşlarımız eşleri ve çocuklarını Katar’a getirme hakkına sahiptirler. Kız çocukları için yaş sınırı bulunmazken, erkek çocukların 25 yaşından büyük olmamaları gerekir. 25 yaşından büyük erkek çocuklarına yeni/farklı yabancı muamelesi yapılacaktır.
Eşi beraberinde gelen ve çalışmak isteyen eşin iş bulabilmesinde kefillik (sponsorluk) hususu özellik arz etmektedir. Çalışmayan eşler “aile kefilliği” (family sponsorship/family visa/oturum/çalışma izni/çalışma vizesi/residency permit-RP) altında kabul edilir ve çalışma izni bu kefillik ile de mümkündür. Bununla beraber öncelikle çalışan eşin bunun için Medeni İşler ve Konut Bakanlığının (the Ministry of Civil Affairs and Housing) iznini alması şarttır. İzin alındıktan sonra aşağıdaki belgelerle birlikte Çalışma Bakanlığına müracaat edilir;
- Çalışan eşin iş mukavelesinin bir örneği,
- Eş ve çalışan adayı eşin pasaport asıl ve fotokopileri,
- Başvuran eşin en az iki fotoğrafı,
- Çalışan eşin çalışma izni verdiğine dair izin mektubu (muvafakat),
- Aday eşle ilgili lisanslar, sertifikalar, diplomalar ve varsa diğer ilgili niteliksel dokümanların birer kopyası.
Çalışan eş her yıl yenilenmek zorunda olan bir iş kartı da (labour card) temin etmelidir. Ayrıca kefil olan eş iyi hal durumunu gösteren “sabıka kaydı” (temiz belgesini de) her yıl ilgili mercilere vermelidir. Ancak, aday eş yine de kefil eşin sahip olduğu birçok maddi ve manevi yasal imkânlardan yararlanamayabilir. Aday eş ülkeyi terk etmek için işverenden çıkış izni alması gerekmez. Ülkeyi kolayca terk edebilme imkânına sahiptir.
Sınırsız çalışma izni söz konusu değildir.

Ülkede bulunan her yabancı (çalışan her yabancı) erkek/bayan ailesini ülkeye getiremez. Bunun için asgari şartları taşıması gerekir. Bu şartlardan en önemlisi çalışan yabancının aylık gelirinin en az 11,000 Riyal olması (çalışan eşin 1 senenin üstünde çalışmış olması, banka (son altı aylık) ücret hesap özeti, pasaport fotokopileri, çalışan eşin şirketinden kabul belgesi (no-objection letter), çalışan eşin mühendis, idareci gibi görece iyi bir işi olması) gerekmektedir. Ülkedeki yabancı çalışanların (vatandaşlarımız da dâhil) çoğunu düşük gelirli mavi yakalılar oluşturmaktadır. Dolayısıyla bu çalışanların eş ve çocuklarını ülkeye turist olarak getirmek dışında bir seçenekleri bulunmamaktadır.

Emir’in yetkisi dışında hiçbir yabancıya ülkede sınırsız oturum (ikame) izni tanınmamaktadır. Hatta milli güvenliği tehlikeye düşüren yerli vatandaş Katarlılardan bile Katar vatandaşlığını kaybetmeleri söz konusudur. Son Katar Krizin’de bazı katarlılara bu müeyyidenin uygulandığı, uluslararası basında gündeme getirilmiştir.Emir’in yetkisi dışında hiçbir yabancıya ülkede sınırsız oturum (ikame) izni tanınmamaktadır. Hatta milli güvenliği tehlikeye düşüren yerli vatandaş Katarlılardan bile Katar vatandaşlığını kaybetmeleri söz konusudur. Son Katar Krizin’de bazı katarlılara bu müeyyidenin uygulandığı, uluslararası basında gündeme getirilmiştir.