Asgari Ücret

Brüt miktar (Avro)

Net miktar (Avro)

Saatlik asgari ücret

9,88

7,72

Aylık asgari ücret

1.498,47

1.170,69

Yıllık asgari ücret

17.981,60

14.048,30

Yaş

Brüt saatlik asgari ücret (Avro)

17 yaş

8,89

16 yaş ve altı

7,90

İşten Çıkarma Tazminatı (Indemnité de licenciement)

Süresi belirsiz iş akdiyle çalışan kişi, işten çıkarılma halinde belirli şartlar dâhilinde olmak üzere, işten çıkarma tazminatına hak kazanmaktadır. Tazminat miktarı Çalışma Yasasında belirtilen usuller dâhilinde hesaplanır (toplu sözleşmede belirlenen daha avantajlı durumlar hariç). Tazminatın ihbar önelinin (çalışan bunu kullanmasa dahi) sonunda ödenmesi gerekir. Bu tazminat sosyal kesintilerden (Genel sosyal katkı ve sosyal borcun ödenmesi katkısı) ve vergiden muaf tutulmuştur. Gelir vergisinden muafiyet, işten çıkarmanın “iş muhafaza planı” çerçevesinde yapılması halinde tamamen, diğer işten çıkarmalarda ise belli miktar sınırlamalarıyla yapılmaktadır.

İşten çıkarmanın şahsi ya da ekonomik gerekçeden kaynaklanması tazminata hak kazanmanın ilk şartıdır; çalışanın ağır ya da ciddi kusuru nedeniyle gerçekleşen işten çıkarmalarda tazminat hakkı doğmaz. Ayrıca, işletmenin faaliyeti bırakması ya da kapanması (ağır mücbir sebeplerden dolayı faaliyetin bırakılması hariç) hallerinde de çalışanın tazminat hakkı mevcuttur.

İşten çıkarma tazminatına hak kazanmak için çalışanın aynı işveren nezdinde en az 8 ay kesintisiz kıdeme sahip olması gerekir. Bu kıdem süresi 22 Eylül 2017 tarihinden önce 1 yıl olarak uygulanmaktaydı. Toplu sözleşme ya da işyeri anlaşmasında tazminat için daha az süreler öngörülebilir. Yasal tazminat çalışanın iş akdi feshedilmeden önceki aylık brüt ücreti dikkate alınmak suretiyle hesaplanır. Tamamlanmamış yıllar ise, çalışılan aylar dikkate alınmak suretiyle kıdem hesabına dâhil edilir. Kıdem hesabında işten çıkarılma tarihinden geriye doğru hesaplama yapılır. Tazminat miktarı, ilk 10 seneye kadar olan kıdemlerde her yıl için aylık ücretin 1/4’ünden ve 10 yıldan sonraki her yıl için de aylık ücretin 1/3’ünden aşağı olamaz. İşten çıkarılma kararının doğrudan çalışana tebliğ edilmesi ya da iadeli taahhütlü mektupla bildirilmesi şarttır. Diğer yasal tazminatlar da (ihbar tazminatı, yıllık izin tazminatı, vs.) işten çıkarma tazminatı ile birlikte hesap edilir ve aynı anda ödenir.

Bir örnek vermek gerekirse, 1.500 Avro tutarında bir referans aylık ücret olması halinde tazminat miktarı şu şekilde hesaplanır:

- 3 yıl 6 ay kıdemi olan bir çalışan için:

[(1500x1/4)x3]+[(1500x1/4)x(6/12)]=1312,50 Avro

- 12 yıl 9 ay kıdemi olan bir çalışan için:

[(1500x1/4)x10]+[(1500x1/3)x2]+[(1500x1/3)x(9/12)]=5.125 Avro

Emekliliğe Ayrılma ya da Emekliliğe Sevk Tazminatı

(Indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite par l’employeur)

Emeklilik şartlarını doldurmuş bir çalışan, belirli şartlar dâhilinde bir emeklilik tazminatına da hak kazanır. Tazminat emeklinin kendisinin emekliye ayrılması ya da işverenin emekliye sevk etmesine göre farklı şekilde ödenebilmektedir.

Çalışanın kendi isteğiyle emekliliğe ayrılması halinde, bu tazminata hak kazanmak için aynı işyerinde en az 10 senelik kıdeme sahip olması gerekmektedir. Tazminat hesabında dikkate alınacak aylık ise, emekliliğe ayrılmadan önceki son 12 aylık brüt ücretin 1/12’si ya da son 3 aylığın 1/3’üdür. Tazminatın hesabı ve miktarı ise şu şekildedir:

Çalışanın işveren tarafından emekliliğe gönderilmesi halinde, o işyerindeki kıdemine göre hesaplanacak bir emekliliğe sevk tazminatı sözkonusudur. Tazminatın hesaplanmasında iş akdinin sona erdiği tarihteki brüt aylık ücreti dikkate alınır. Tazminat miktarı, ilk 10 seneye kadar olan kıdemlerde her yıl için aylık ücretin 1/4’ünden ve 10 yıldan sonraki her yıl için de aylık ücretin 1/3’ünden aşağı olamaz. Tazminata ilgili tüm şartlar aynı işten çıkarma tazminatında olduğu gibidir.

İşten Anlaşmalı Ayrılma Halinde Tazminat

(Indemnité de rupture conventionnelle du contrat)

İşten anlaşmalı ayrılma, işverene ve çalışana süresi belirsiz iş akdini karşılıklı belirlenecek şartlar içerisinde sonlandırmayı ve çalışanın belirli bir tazminat almasını öngörmektedir. İş akdinin bu şekilde sonlandırılabilmesinin iki ana şartı vardır: Her iki taraf arasında karşılıklı görüşme yapılması ve varılacak sözleşmenin resmi olarak onaylanması. Çalışanın alacağı tazminat miktarı sözleşmeyle belirlenebilir; ancak hiçbir halde işten çıkarma halinde verilebilecek tazminattan aşağı olamaz.

Kişisel Gerekçeye Dayalı İşten Çıkarma Tazminatı

(Indemnité de licenciement pour motif personnel)

Bu tazminat, süresi belirsiz iş akdiyle çalışanın, ciddi ya da ağır kusur nedeni dışında bir kişisel gerekçeyle işine son verilmesi ve işten çıkarılma tarihinden geriye doğru aynı işyerinde kesintisiz en az 1 yıldan beri çalışmış olması halinde ödenmektedir. Tamamlanmamış yıllardaki aylar da tazminatın ödenmesinde dikkate alınmaktadır.

Ödenecek tazminat iki türlü hesaplanabilir: İşten çıkarma tarihinden önceki son 12 aylık brüt kazancın 1’12’si ya da son üç aylık brüt kazancın 1/3’ü.

Bunlardan hangisi çalışan yararına ise o miktar ödenir.

İşi Koruma Planı (Plan de sauvegarde de l’emploi)

İşi koruma planı, bir işyerinde ekonomik gerekçeli işten çıkarmaları önlemek ya da en aza indirmek amacıyla alınacak çeşitli tedbirleri öngören bir araçtır. Ekonomik nedenli bir işten çıkarma prosedürünü başlatmayı düşünen bir işveren, çıkarılması düşünülen çalışan sayısına göre, işi koruma planı hazırlamak ve uygulamaya koymak zorundadır. Planın resmi olarak onaylanması ya da işyerinde çoğunluğun planın içeriğini kabul etmesi halinde Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlüğü (DIRECCTE) tarafından tasdiklenmesi gerekmektedir.

Plan, en az 50 çalışanı bulunan işyerlerinde, asgari 10 çalışanın 30 gün zarfında işten çıkarılacak olması halinde mecburidir. Planda öngörülmesi gereken hususlar şunlardır:

-Çalışanların Fransa’da mevcut işlerle aynı kategoride ya da eşdeğer işlere kaydırılmasını hedefleyen eylemler,

-İşyerinin bir ya da birkaç bölümünün kapanmasının önüne geçmek amacıyla, işyerinin tamamının ya da belirli bölümlerinin başkaları tarafından devralınmasını teşvik eden eylemler,

-İşletmede yeni faaliyet alanları oluşturulması,

-İşletme dışı işlere geçişi teşvik eden eylemler (bilhassa istihdam havuzunun canlandırılmasını destekleyici nitelikte eylemler),

-İşyerinde yeni işler oluşturulmasını ya da mevcut işlerin çalışanlar tarafından devralınmasını destekleyen eylemler,

-Çalışanlara eğitim sağlanması, kazanılmış tecrübelerin resmen belgelendirilmesi ya da başka meslek kazanma imkanı verilmesi amacına yönelik eylemler,

-Çalışma zamanının düzenlenmesine ya da azaltılmasına yönelik tedbirler ve ayrıca düzenli olarak icra edilen fazla mesai saatlerinin azaltılmasına yönelik tedbirler,

-Başka işe geçme izninin ya da mesleki güvence sözleşmesinin uygulamaya konma şartları,

-İleri yaştaki ya da sosyal yönden zor durumdaki veyahut mesleki kalifikasyonu az olan çalışanların başka işlere geçmelerine yönelik planlamalar.

Yasaya Aykırılık Halindeki Tazminatlar (Indemnité en cas d’irrégularité)

Hukuki bir karar olması hali hariç olmak üzere, çalışanın işten çıkarılması aşağıdaki durumlarda iptal edilir:

-Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlüğü (DIRECCTE) tarafından belgenin tasdiki ya da anlaşmanın geçerlilik onayı yapılmadan işten çıkarma bildirilmiş ise,

-Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlüğü belgenin tasdikini ya da anlaşmanın geçerlilik onayını yapmayı reddettiği halde işten çıkarma bildirilmiş ise,

-İşi Koruma Planı olmaması ya da planın yetersiz olması nedeniyle belgenin yapılmış tasdik kararı ya da anlaşmanın geçerlilik onayı Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlüğü (DIRECCTE) tarafından iptal edilmiş ise,

-İşten çıkarma öncesinde personeli temsil eden birimlerle gerekli danışmalar yapılmamışsa.

Yukarıda yer alan durumların oluşması halinde Mahkeme iş akdinin devamına ya da işten çıkarmanın iptaline ve kendisinin istemesi halinde çalışanın aynı işine dönmesine hükmedebilir. Şayet, işyerinin kapanmış olması ya da uygun iş olmaması ya da çalışanın geri dönmek istememesi halleri dolayısıyla işe geri dönme imkânsız hale gelmişse, geçersiz işten çıkarma nedeniyle işveren işten çıkarılan kişiye tazminat ödemek zorundadır.

Şayet, İşi Koruma Planı’nın tasdik kararı ya da geçerlilik onayı, Plan olmaması ya da yetersiz olması nedenleri dışında bir başka nedenle iptal edilmişse işten çıkarılmış olan kişi;

-kazanılmış haklarını muhafaza ettirilerek işyerine tekrar döndürülür (çalışan ve işveren, her ikisi de kabul ettiği takdirde) veya,

-işe geri döndürülmenin mümkün olmaması halinde işverenin yükümlülüğünde olan ve en az son 6 aylık ücretine eşit miktarda bir tazminat alır.

Yukarıda sözü edilen tazminatlar sosyal güvenlik kesintilerinden muaftır; ancak bu muafiyet tazminatın ödendiği tarihteki sosyal güvenlik yıllık tavan miktarının iki katına eşit bir tavan miktarıyla sınırlıdır. Bu kapsamda verilen bütün tazminatlar tavan miktarının hesabında dikkate alınmaktadır.

Kaynak: Çalışma Yasası Madde L1233 Paragraflar 61-62-63-64

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Planı (Plan de Départ Volontaire)

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Planı, ekonomik zorluk yaşayan ve çalışan sayısını azaltmak isteyen işverenin, işten çıkarmalar yapmak yerine çalışanlarına kendi istekleriyle işten ayrılabilmelerini teklif ettiği bir yöntemdir. Burada amaç, ekonomik zorluk yaşayan işyerinin işten ayrılmaları zorlamadan çalışan sayısını azaltmasıdır. İş akdinin gönüllülüğe dayalı karşılıklı anlaşma ile feshedilmesi sözkonusudur. İşveren çalışanlarına bir gönüllü işten ayrılma dönemi teklif eder. Çalışanlar bu dönem içerisinde işten ayrılmayı kabul edebilirler. Zaman bittiğinde işveren iki şey yapabilir:

-İşten çıkarmaya başvurmamak,

-Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Planı’nı, gönüllü dönem sonunda işten çıkarmaları öngörecek olan İşi Koruma Planı’na dâhil etmek.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Planı Çalışma Yasası’yla hüküm altına alınmış değildir; ancak bazı toplu sözleşmelerle öngörülmüştür. Ayrıca sözkonusu Plan, Yargıtay’ın Sosyal Dairesi tarafından verilen 26 Kasım 1984 tarihli Karar ile geçerlilik kazanmıştır. Sosyal taraflar ve İdare tarafından da tanınan bir yöntemdir. Öte yandan bununla ilgili yasal mevzuat yokluğu nedeniyle her işletmede yapılan Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Planı farklılık arz edebilmektedir. Çalışanlar, diğer işten çıkarma tazminatlarına göre daha avantajlı haklar sağlaması nedeniyle bu planı kabul edebilmektedir. Ayrıca çalışan açısından işsizlik sigortası ödeneğine de hak kazanılması ve tazminatın gelir vergisinden muaf tutulması nedenlerinden dolayı, diğer işten ayrılmalarla kıyaslandığında herhangi bir hak kaybı doğurmamaktadır. Şekil yönünden farklı olmakla birlikte bu Plan, önemli ölçüde İşten Anlaşmalı Ayrılma prosedürüne benzemektedir.

Fransa’da çalışma hayatının denetimi, Çalışma Bakanlığı’na bağlı olarak görev yapan iş müfettişleri, iş kontrolörleri ve iş kontrol memurları eliyle yürütülmektedir. Denetimler “kontrol, bilgilendirme, tavsiye, uzlaştırma ve karar verme” olmak üzere beş temel esasa göre icra edilmektedir. Denetim elemanlarının görevleri şu şekilde belirlenmiştir:

-İş hukukunun tüm unsurlarının ve hükümlerinin işyerinde her yönüyle uygulanmasını kontrol etmek,

-İşletme şeflerini, çalışanları ve onların temsilcilerini haklar ve yükümlülükler konusunda bilgilendirmek ve tavsiyelerde bulunmak,

-Bilhassa toplu uyuşmazlıklarda arabulucu uzlaşmaları teşvik etmek.

Çalışma hayatının denetimi görevi, merkezde Çalışma Bakanlığı bünyesindeki Çalışma Genel Müdürlüğü’nün, bölgelerde ise bu Genel Müdürlüğe bağlı, kısa qadı DIRECCTE olan İşletmeler, Rekabet, Tüketim, Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlükleri’nin (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) sorumluluğundadır. Vilayetlerde ise Bölge Müdürlüğü’ne bağlı birimler bulunmaktadır. İşyerlerindeki denetimler de, bu bölge Müdürlükleri bünyesinde görevli İş Müfettişleri, İş Kontrolörleri ve İş Kontrol Memurları tarafından yerinde getirilmektedir.

Bölge Müdürlüklerinde çalışma hayatındaki farklı denetim konularından sorumlu birimler yer almaktadır. Bu birimler şunlardır;

-Yasadışı çalışmayla ve suiistimallerle mücadele birimi,

-Denetim elemanlarının kararlarına karşı yapılan itirazlarla ve hukuki işlerle ilgili birim,

-Sosyal diyaloğu sağlamak ve geliştirmek amacıyla, mesleki ve sendikal örgütlerle işbirliği ve koordinasyon görevini yürüten birim,

-İş sağlığı hizmetlerinin düzenlenmesi ve takibinin yapılmasıyla yükümlü birim,

-Denetim elemanlarının görevlerini yerine getirmelerinde destek olmak amacıyla mühendis ve teknisyenlerin devreye sokulmasını sağlayan kontrol destek birimi.

Çalışma Bakanlığı’nın en son yayınladığı 2015 yılı raporuna göre çalışma hayatının denetimiyle ilgili sayısal bilgiler aşağıdaki tabloda verilmiştir:

Fransa’da Çalışma Hayatının Denetimine İlişkin Sayısal Veriler

İş Mahkemeleri ya da Çalışma Yargıçları Kurulu

(Conseil des prud’hommes)

Fransa’da 1806 yılında kurulmuş olan iş mahkemeleri (çalışma yargıçlar kurulu), temsil yetkisine sahip işçi ve işveren örgütleri tarafından ve temsilleri oranına göre belirlenen, profesyonel olmayan yargıçlardan (çalışma hayatından gelen kişiler) teşkil edilmiştir. Her Kurul, farklı sektörlere yönelik olarak 5 ayrı bağımsız daireden oluşmaktadır. Her Daire kendi içinde her yıl başkan ve başkan yardımcısını, çalışan temsilcileri ve işveren temsilcileri arasından dönüşümlü olarak seçmektedir. Dairelerin sorumlu olduğu sektörler tarım, sanayi, ticaret, personel (yöneticiler ve ücretli çalışanalar) ve diğer sektörlerdir (serbest, sanat, eğitim, ev çalışanları, kapıcılar, bina bekçileri, vs.).

Kurul’un karar vermeye yetkili olduğu konular, aylık ücretler, ücretli izinler, primler, bireysel işten çıkarmalar, vb. bireysel kaynaklı konulardır. Kurul, işçilerle veya çıraklarla işverenler arasında iş akdinden (süresi belirsiz iş akdi, süresi belirli iş akdi, çıraklık sözleşmesi, vs.) kaynaklanan anlaşmazlıkların çözümü ve karara bağlanmasında yetkilidir. Bu yetkiler şu konular hakkındadır:

-Bir iş akdinin varlığının ya da geçerliliğinin tanınması,

-İş akdi devam ederken ortaya çıkan ve aylık ücretlere, primlere, izinlere, ayrımcılık şikâyetlerine, eğitim konularına, vs. dair uyuşmazlıkların karara bağlanması,

-İş akdinin sona ermesine ya da erdirilmesine (işten çıkarma, tazminat, rekabet etmeme şartı, ihbar önelleri, vs.) dair şikâyetler.

Kurul’a başvuru öncesinde, taraflar Uzlaştırma ve Yönlendirme Bürosunda dinlenilmekte ve bir uzlaştırma prosedürü çerçevesinde anlaşmaya yönlendirilmektedir. Taraflar anlaşmaya yanaşmazsa konu bu defa Yargılama Bürosu’na iletilmektedir.

Fransa’da mesleki sendikal kuruluşlar, mesleki esasa göre örgütlenmiş sendikalardır. Mesleki işkolu esasına dayalı bu örgütlenmeler, ülke çapında temsil yetkisine sahip konfederasyonlara üye olabilecekleri gibi bağımsız da olabilirler ya da mesleklerarası bir örgütlenmeye de dâhil olabilirler. Ülke çapında temsil yetkisine sahip konfederasyonlar şunlardır:

-(CFE-CGC) Fransız Kadrolu Görevliler Konfederasyonu-Yönetici Kadrolar Genel Konfederasyonu

Mühendislerin, yöneticilerin ve teknisyenlerin kurduğu bir örgüttür ve üst düzey çalışanların haklarını savunmaktadır.

-(CFDT) Fransız Demokratik İş Konfederasyonu

Daha çok sağlık, yerel birlikler, sigortalar ve bankaların çalışanlarının toplandığı bir örgüttür.

-(CFTC) Fransız Hristiyan İşçiler Konfederasyonu

Katolik çalışanlar tarafından kurulmuş ve özel eğitimdeki çalışanların, yöneticilerin üye oldukları bir örgüttür.

-(CGT) Genel İş Konfederasyonu

En eski işçi örgütüdür (1895) ve kamu sektöründe çalışanların yoğun olduğu bir örgütlenmedir.

-(CGT-FO) İşçi Gücü

Reformcu ve daha protest bir örgüttür ve özel sektörden daha çok kamu sektöründen çalışanların bir araya geldiği bir örgütlenmedir.

Temsil yetkisine sahip işveren örgütleri şunlardır:

MEDEF (Fransa İşletmeler Hareketi),

CGPME (Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler Genel Konfederasyonu),

UPA (Mesleki Zanaatkâr Birliği)

Diğer işveren örgütleri ise şunlardır:

UNAPL (Serbest Meslekler Ulusal Birliği), FEDAE (Girişimciler Federasyonu), FNSEA (Tarım İşletmecileri Sendikaları Ulusal Federasyonu), FNEML (Modern ve Bağımsız İşletmeler Ulusal Federasyonu).

Sendikaların finansmanı genel olarak üyelerinin aidatlarıyla olmaktadır; ancak sendikal örgütlenmelerin finansmanına dair işveren katkısı gibi bazı vergiler de sendikaların gelirleri arasındadır. Sendikanın temsil yetkisine sahip olabilmesi, toplu görüşmeler yapabilmesi, sözleşme ve anlaşma imzalayabilmesi için, işyeri ya da işkolu bakımından düzenlenen oylamalarda belirli bir oy oranını geçmesi gerekmektedir. Bu oran, işkolu düzeyinde ya da ulusal düzeyde en az % 8, işyeri ölçeğinde ise % 10’dur. Bir işkolundaki toplu anlaşmanın geçerli olabilmesi için, anlaşmanın en az yüzde 30 temsil oyu almış bir ya da daha fazla sendika tarafından imzalanması ve en az yüzde 50 temsil oyu bulunan sendikalar tarafından reddedilmemesi gerekmektedir.

Fransa’da 2007 yılında yürürlüğe giren Larcher Yasası’na göre, çalışma yasasındaki her türlü değişiklikten önce mutlaka sendikalara danışmak ve onların görüşlerini de almak mecburiyeti vardır. Fransa’da sendikalaşma oranı % 8 ve sendika üyesi çalışanların sayısı ise 1,8 Milyon civarındadır. Bu oran Avrupa’daki en düşük oranlardan birisidir. Diğer bazı Avrupa ülkeleriyle kıyaslamak gerekirse sözkonusu oran, Almanya’da %18, İngiltere’de %25, Belçika’da %55 ve İzlanda’da %82’dir. Yapılan bir ankete göre haklarını savunma konusunda sendikaya güvenenlerin oranı % 28’dir. Sendikalaşma oranın düşük olmasının en önemli sebeplerinden birisi de, toplu sözleşmeler ya da anlaşmalarla getirilen haklardan tüm çalışanların faydalanabilmesidir. Sendikalı olsun ya da olmasın, sendikal hareketler sonucunda ya da toplu sözleşmelerle kazanılan haklar tüm çalışanlara uygulanmaktadır. Ayrıca üye aidatları bütçelerinin yaklaşık yarısını oluşturan sendikaların sosyal fonlara muhtaç olması, sendikaları devlete bağımlı kılmaktadır. Bu bağımlılık sendikaların çalışanların haklarını savunmaktan çok, onları mevcut durumlarını muhafaza etmeye yönlendirmektedir.

Sendikalaşmanın azalmasının sebeplerinden bazıları da, çalışmanın esnek hale gelmesi, özel iş bulma kuruluşlarına bağlı geçici çalışma, kısmi çalışma, belirli süreli iş akdine bağlı çalışmanın artması ve serbest çalışmadır. Mesela, özel iş bürolarına bağlı geçici çalışanlar (Aralık 2017 itibariyle 735.000) arasında sendikalaşma oranı %1’in altındadır.

Öte yandan, sendikalaşma oranının düşük olmasına karşılık sendikaların işletmelerdeki varlıkları hala önemlidir. İşletmelerin en az % 56’sında sendikal bir grup mevcuttur. Bu oran işletme bazında sendikaların varlığı sıralamasında Fransa’yı 10. sıraya yükseltmektedir. Sendikalar her yıl 1000’den fazla işkolu anlaşması ve 35.000’den fazla işyeri anlaşması imzalamaktadırlar.

Fransa’da aile birleşimi, ikamet hakkına sahip yabancının Fransa dışındaki eşi ve reşit olmayan çocuklarının Fransa’ya gelebilmelerini ve Fransa’da ikamet izni alabilmelerini sağlayan prosedürdür. Aile birleşimi kapsamında gerekli şartlar ve kriterler şunlardır:

Gerekli şartlar

• Aile birleşimi talebinde bulunan kişinin en az ve sürekli olmak üzere 18 aydır Fransa’da ikamet ediyor olması ve kendisine verilmiş en az bir yıllık ikamet kartı sahibi olması,

• Fransa’ya gelecek olan eşin başvuru tarihi itibariyle en az 18 yaşında olması,

• Çocukların en fazla 18 yaşında olmaları,

• Talepte bulunanın ailenin geçimine yetecek gelire sahip olması

Aile yardımları kapsamında ödenen sosyal yardımlar sözkonusu yeterli gelirin hesabında dikkate alınmamaktadır. Aile birleşimi talebinde bulunanın en az asgari ücret düzeyinde ve en az 12 aydır almakta olduğu bir gelire sahip olması gerekmektedir. Ayrıca ailenin büyüklüğüne göre, asgari ücretin 1/5’i ile 1/10’u arasında değişen oranlarda bu gelir şartı artırılmaktadır. Bu gelir tavanı şartı, yetişkin özürlü yardımı ya da ek malüliyet yardımı alan talep sahiplerinde aranmamaktadır.

• Ailenin uygun şekilde ikametine yetecek büyüklükte konuta sahip olunması ya da kiralanmış olması.

Aile birleşimi izni için istenen konut şartı bakımından Fransa A, B ve C bölgelerine ayrılmış olup, kişi sayısına göre konutun asgari büyüklükleri belirlenmiştir. Buna ilişkin tablo şu şekildedir:

Aile birleşimi talebinin bütün aile için tek bir seferde yapılması gerekir; ancak eğitim, sağlık, vs. gibi zorunlu hallerde çocuklar için daha sonra talepte bulunulabilir. Çok eşlilik durumunda eşlerden birisi daha önce Fransa’ya gelmiş ise bir başka eş için ve ayrıca, diğer eşin çocukları için (şayet eş hayatta ise ya da çocuklar üzerinde anne-baba hakkı devam ediyorsa) aile birleşimi talep edilememektedir. Aile üyeleri Fransa’ya gelmeden önce sağlık kontrolünden geçirilmekte, Fransızca dili ve cumhuriyet değerleri üzerindeki bilgileri de kendilerine vize verilmesinde dikkate alınmaktadır. Gerektiğinde bunun için en fazla iki ay olmak üzere kurs verilmekte ve kurs sonunda sertifika düzenlenmektedir. Sertifika alamayanların vize başvurusu, sertifika alınıncaya kadar ertelenebilmektedir.

Aile birleşimi talebi Fransa’da ikamet edilen yerdeki Valiliğin ilgili servislerine ya da ailenin ikamet edeceği vilayette bulunan Fransız Göç ve Uyum Bürosu’na (OFII) yapılmaktadır.

Öte yandan, aile birleşimi çerçevesinde ikamet izninin verildiği tarihten itibaren en fazla 3 yıla kadar olmak üzere, bu zaman içerisinde aile hayatının kesintiye uğraması durumunda Valilik, aile birleşimi kapsamında Fransa’ya gelmiş olan yabancıya verilen ikamet kartını geri alabilmektedir.

Ancak aile birleşimiyle gelen eşe verilen ikamet kartı, aile hayatı kesintiye uğramış olsa dahi aşağıdaki hallerde geri alınamamaktadır:

-aile hayatının kesintiye uğraması yeni gelen eşin uğradığı aile içi şiddetten kaynaklanmışsa,

-aile birleşimi ile yanına gelinen eş vefat etmişse,

-aile birliğinden bir ya da daha fazla çocuk olmuşsa ve bu çocukların bakımı, eğitimi doğumlarından itibaren yeni gelen eş tarafından yerine getiriliyorsa.