Fransa




GENEL BİLGİLER

Çalışma hayatından sorumlu Bakanlık(lar)/Kurum(lar)

Çalışma Bakanlığı

http://travail-emploi.gouv.fr

Çalışma Bakanlığı’nın Birimleri:

DARES - Araştırma İnceleme ve İstatistik Müdürlüğü

http://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/

DGEFP - Mesleki Eğitim ve İstihdam Genel Delegasyonu

http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dgefp-delegation-generale-a-l-emploi-et-a-la-formation-professionnelle

DGT - Çalışma Genel Müdürlüğü

http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dgt-direction-generale-du-travail

Çalışma Bakanlığı’nın İlgili Kuruluşları:

Pole Emploi - İstihdam Merkezi

https://www.pole-emploi.fr/accueil/

AFPA - Yetişkinlerin Mesleki Eğitimi Ulusal Ajansı

https://www.afpa.fr

INTEFP - Çalışma, İstihdam ve Mesleki Eğitim Ulusal Kasası

http://www.intefp.travail-emploi.gouv.fr

CNCP - Mesleki Belgelendirme Ulusal Komisyonu

http://www.cncp.gouv.fr

CNFPTLV - Yaşam Boyu Mesleki Eğitim Ulusal Konseyi

http://www.cnefop.gouv.fr/archives/presentation/conseil/conseil-national-de-la-formation-professionnelle-tout-au-long-de-la-vie/

ANCLI - Okuma Yazma için Ulusal Ajans

http://www.anlci.gouv.fr

CNML - Yerel İş Merkezleri Ulusal Konseyi

https://www.unml.info

ANACT- Çalışma Şartlarının İyileştirilmesi Ulusal Ajansı

https://www.anact.fr

CEREQ - Kalifikasyonlar ile ilgili Araştırma ve İnceleme Merkezi

http://www.cereq.fr

CEE - İstihdam Araştırmaları Merkezi

http://www.cee-recherche.fr

GIP-International - Teknik Yardım ve Uluslararası İşbirliğinin Geliştirilmesi Grubu

http://www.gip-international.fr

INFFO - Sürekli Eğitimle ilgili Enformasyon Geliştirme Merkezi

https://www.centre-inffo.fr

Çalışma, Spor, Sağlık ve Dayanışma, Eğitim Bakanlıklarının Ortak Koordinasyonuyla Çalışan Birimler ve Kuruluşlar:

Ortak Birimler:

IGAS - Sosyal İşler Genel Müfettişliği

http://www.igas.gouv.fr

DDC İlgili Bakanlıklar Özel Kalem Büroları Koordinasyon Dairesi (Division des cabinets)

SGMAS - Sosyal İşlerden Sorumlu Bakanlıklar Genel Sekreterliği

(Her 4 Bakanlığın koordinasyonunda görev yapan bu sekreterliğin sorumluluk alanında 7 ayrı birim bulunmaktadır)

Ortak Kuruluşlar:

DSS - Sosyal Güvenlik Müdürlüğü

http://www.securite-sociale.fr/Presentation-de-la-Direction-de-la-Securite-sociale

INSEE - İstatistik ve Ekonomik Araştırmalar Ulusal Enstitüsü

https://www.insee.fr/fr/accueil

CGET - Bölgeler Eşitliği Genel Komiserliği

http://www.cget.gouv.fr

DNLF - Kaçakçılıkla Mücadele Ulusal Delegasyonu

https://www.economie.gouv.fr/dnlf

DGES - Okul Eğitimi Genel Müdürlüğü

http://www.education.gouv.fr/cid978/la-direction-generale-de-l-enseignement-scolaire.html

DAJ - Ekonomi ve Finans Bakanlıklarına Bağlı Adli İşler Müdürlüğü

https://www.economie.gouv.fr/daj

DGE - Yabancılar Genel Müdürlüğü

https://www.immigration.interieur.gouv.fr/La-Direction-generale

 

Çalışma hayatını düzenleyen temel yasal metinler

Çalışma Yasası – Code du Travail

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050

Deniz Çalışma Yasası - Code du travail maritime

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072051&dateTexte=20180416

Sosyal Güvenlik Yasası – Code de la Sécurité Sociale https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006073189

Sosyal Eylem ve Aileler Yasası - Code de l'action sociale et des familles

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&dateTexte=20180416

Aile ve Sosyal Yardım Yasası - Code de la famille et de l'aide sociale

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072637&dateTexte=20180416

İş ilişkisinin kurulma biçimi

Fransa’da Çalışma Yasası’nda öngörüldüğü üzere iş ilişkisinin kurulmasında temel araç iş akdidir (contrat de travail). Çalışanlar, iş akitlerinde yer verilmiş olmasa bile, toplu sözleşmelerle getirilen haklardan da yararlanmaktadırlar. Kısmi çalışma, geçici çalışma, mevsimlik çalışma, süre ayarlı çalışma, evde çalışma, uzaktan çalışma vs. gibi yeni çalışma biçimleri, iş akdinin şartlarında, hak ve yükümlülüklerinde de kısmi değişiklikler getirebilmektedir. Haftada en az 8 saatlik bir çalışma sözkonusu ise ya da çalışma süresi yıl içerisinde artarda en az 4 hafta sürecekse iş akdi yapılması mecburidir. Ancak bu sürelerden daha az çalışma halinde de iş akdi yapılması tavsiye edilmektedir.

İş akdinde yer alması zorunlu hususlar şunlardır: Her iki tarafın kimliği, işe alma tarihi, çalışma yeri, çalışma şartları (iş saatleri, çalışma günleri, yapılacak işin ne olduğu, vs.) deneme süresi, ücret. İş akdi imzalandıktan sonra değişiklik ihtiyacı doğması halinde bu değişikliğin çalışan ve işveren arasında karşılıklı olarak tarih atılacak ve imzalanacak bir ek sözleşme ile yapılması şarttır.

Toplu iş ilişkileri çerçevesinde, sendika ya da işçi temsilcileri veya personel temsilcileri ile işveren arasında toplu görüşmeler neticesinde toplu sözleşme ya da toplu anlaşmalar imzalanmaktadır. Zorunlu toplu görüşmelerin ne kadar zamanda bir yapılacağı işletmedeki çalışan sayısına göre değişmektedir. En az 50 çalışanı olan bir işletmede işveren, ücretleri ve çalışma zamanını görüşmek üzere sendika temsilcilerini her yıl toplu görüşmeye çağırmak zorundadır. 300’den fazla çalışanı olan işletmelerde toplu görüşmelerin 3 yılda bir yapılması zorunludur. Toplu görüşmeler sonucunda çalışanlarla işveren arasında sadece belli bir konu üzerinde toplu anlaşma yapılabileceği gibi, işveren örgütleriyle çalışanların sendika temsilcileri arasında çalışma şartlarının tamamı ve çalışanların ücret ve diğer sosyal haklarını içeren toplu sözleşme de yapılmaktadır.

Günlük/haftalık çalışma süreleri

Fransa’da yasal haftalık çalışma süresi 35 saat ve aylık olarak ise 151,67 saattir. Toplu sözleşmeler ya da anlaşmalarla haftalık 35 saat çalışma süresinin altında ya da üstünde çalışma süresi belirlenebilir. Yasal çalışma süresinin üzerindeki süreler fazla çalışma süresi olarak ücretlendirilir. Yasal çalışma süresinin altındaki çalışmalar ise kısmi çalışma olarak değerlendirilir.

Günlük azami çalışma süresi ise 10 saattir. Bunun üzerindeki çalışmalar bazı istisnai durumlarda (işverenin talebi ve iş müfettişinin onayıyla, geçici acil bir durum halinde ve işletme sözleşmesi ya da anlaşmasında öngörülmesi halinde 12 saatle sınırlı olmak kaydıyla) mümkün olabilmektedir.

Haftalık azami çalışma süresi ise, haftada 48 saat ya da artarda 12 haftalık bir dönem içerisinde ortalama 44 saattir. Haftalık çalışma süresi istisnai olarak ve iş müfettişinin onayıyla ve istisnai şartların oluşması halinde en fazla 60 saate kadar olabilmektedir. Şayet toplu sözleşme ya da işkolu anlaşmasıyla belirlenmemişse, kısmi çalışma halinde asgari haftalık çalışma süresi 24 saattir. Toplu sözleşmede belirtilmemişse, işveren asgari kısmi çalışma süresini, 50’den az çalışanı olan işletmelerde 9 hafta ve diğer işletmelerde 4 hafta olarak düzenleyebilir.

Yıllık ücretli izin süreleri

Çalışan kişi ister tam zamanlı isterse kısmi süreli çalışsın, aynı işveren nezdinde her çalıştığı ay için 2,5 gün yıllık izine hak kazanır. Bir tam yıl çalışan kişi 30 iş günü (yani 5 hafta) yıllık izin hakkına sahip olur. Ayrıca çalışanın bakmakla yükümlü olduğu çocuğu varsa, her çocuk için ilave 2 gün yıllık izin süresi de mevcuttur. Ancak her hâlükârda yıllık izin süresi 5 hafta yani 30 işgünü ile sınırlıdır.

Bir tam çalışma yılı, iznin kullanılacağı yıldan önceki yılın 1 Haziran tarihinden, iznin kullanılacağı yılın 31 Mayıs tarihi arasındaki dönem olarak değerlendirilir. İşletme ya da kurum içerisinde yapılacak anlaşmayla veyahut toplu sözleşme ya da işkolu anlaşmasıyla, yıllık izin hesaplanmasında farklı tarihler de belirlenebilir.

Asgari ücret uygulaması

Asgari ücretin öğrenilebileceği resmi web adresleri şunlardır:

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2300

http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/remuneration-et-participation-financiere/remuneration/article/le-montant-du-smic-brut-horaire

https://www.insee.fr/fr/statistiques/1375188

Fransa’da asgari ücret (SMIC-Le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) yılda bir kere ve 1 Ocak itibariyle geçerli olmak üzere belirlenmektedir. Bu yıl 1 Ocak 2018 tarihinden geçerli olmak üzere haftalık 35 saat çalışma süresi esas olmak kaydıyla belirlenmiş asgari ücretin brüt ve net miktarları şöyledir:

 

Asgari Ücret

Brüt miktar (Avro)

Net miktar (Avro)

Saatlik asgari ücret

9,88

7,72

Aylık asgari ücret

1.498,47

1.170,69

Yıllık asgari ücret

17.981,60

14.048,30

 

18 yaşından küçük olan ve çalıştığı işkolunda henüz 6 ayını tamamlamamış kişinin alacağı saatlik asgari ücret miktarı ise şöyledir:

 

Yaş

Brüt saatlik asgari ücret (Avro)

17 yaş

8,89

16 yaş ve altı

7,90

Kıdem tazminatı uygulaması

İşten Çıkarma Tazminatı (Indemnité de licenciement)

 

Süresi belirsiz iş akdiyle çalışan kişi, işten çıkarılma halinde belirli şartlar dâhilinde olmak üzere, işten çıkarma tazminatına hak kazanmaktadır. Tazminat miktarı Çalışma Yasasında belirtilen usuller dâhilinde hesaplanır (toplu sözleşmede belirlenen daha avantajlı durumlar hariç). Tazminatın ihbar önelinin (çalışan bunu kullanmasa dahi) sonunda ödenmesi gerekir. Bu tazminat sosyal kesintilerden (Genel sosyal katkı ve sosyal borcun ödenmesi katkısı) ve vergiden muaf tutulmuştur. Gelir vergisinden muafiyet, işten çıkarmanın “iş muhafaza planı” çerçevesinde yapılması halinde tamamen, diğer işten çıkarmalarda ise belli miktar sınırlamalarıyla yapılmaktadır.

 

İşten çıkarmanın şahsi ya da ekonomik gerekçeden kaynaklanması tazminata hak kazanmanın ilk şartıdır; çalışanın ağır ya da ciddi kusuru nedeniyle gerçekleşen işten çıkarmalarda tazminat hakkı doğmaz. Ayrıca, işletmenin faaliyeti bırakması ya da kapanması (ağır mücbir sebeplerden dolayı faaliyetin bırakılması hariç) hallerinde de çalışanın tazminat hakkı mevcuttur.

 

İşten çıkarma tazminatına hak kazanmak için çalışanın aynı işveren nezdinde en az 8 ay kesintisiz kıdeme sahip olması gerekir. Bu kıdem süresi 22 Eylül 2017 tarihinden önce 1 yıl olarak uygulanmaktaydı. Toplu sözleşme ya da işyeri anlaşmasında tazminat için daha az süreler öngörülebilir. Yasal tazminat çalışanın iş akdi feshedilmeden önceki aylık brüt ücreti dikkate alınmak suretiyle hesaplanır. Tamamlanmamış yıllar ise, çalışılan aylar dikkate alınmak suretiyle kıdem hesabına dâhil edilir. Kıdem hesabında işten çıkarılma tarihinden geriye doğru hesaplama yapılır. Tazminat miktarı, ilk 10 seneye kadar olan kıdemlerde her yıl için aylık ücretin 1/4’ünden ve 10 yıldan sonraki her yıl için de aylık ücretin 1/3’ünden aşağı olamaz. İşten çıkarılma kararının doğrudan çalışana tebliğ edilmesi ya da iadeli taahhütlü mektupla bildirilmesi şarttır. Diğer yasal tazminatlar da (ihbar tazminatı, yıllık izin tazminatı, vs.) işten çıkarma tazminatı ile birlikte hesap edilir ve aynı anda ödenir.

 

Bir örnek vermek gerekirse, 1.500 Avro tutarında bir referans aylık ücret olması halinde tazminat miktarı şu şekilde hesaplanır:

- 3 yıl 6 ay kıdemi olan bir çalışan için:

[(1500x1/4)x3]+[(1500x1/4)x(6/12)]=1312,50 Avro

 

- 12 yıl 9 ay kıdemi olan bir çalışan için:

[(1500x1/4)x10]+[(1500x1/3)x2]+[(1500x1/3)x(9/12)]=5.125 Avro

 

Emekliliğe Ayrılma ya da Emekliliğe Sevk Tazminatı

(Indemnité de départ à la retraite ou de mise à la retraite par l’employeur)

 

Emeklilik şartlarını doldurmuş bir çalışan, belirli şartlar dâhilinde bir emeklilik tazminatına da hak kazanır. Tazminat emeklinin kendisinin emekliye ayrılması ya da işverenin emekliye sevk etmesine göre farklı şekilde ödenebilmektedir.

 

Çalışanın kendi isteğiyle emekliliğe ayrılması halinde, bu tazminata hak kazanmak için aynı işyerinde en az 10 senelik kıdeme sahip olması gerekmektedir. Tazminat hesabında dikkate alınacak aylık ise, emekliliğe ayrılmadan önceki son 12 aylık brüt ücretin 1/12’si ya da son 3 aylığın 1/3’üdür. Tazminatın hesabı ve miktarı ise şu şekildedir:

 

Çalışanın kıdemi

Tazminatın miktarı

10-15 yıl

Yarım aylık ücret

15-20 yıl

1 aylık ücret

20-30 yıl

1,5 aylık ücret

30 yıldan fazla

2 aylık ücret

 

Çalışanın işveren tarafından emekliliğe gönderilmesi halinde, o işyerindeki kıdemine göre hesaplanacak bir emekliliğe sevk tazminatı sözkonusudur. Tazminatın hesaplanmasında iş akdinin sona erdiği tarihteki brüt aylık ücreti dikkate alınır. Tazminat miktarı, ilk 10 seneye kadar olan kıdemlerde her yıl için aylık ücretin 1/4’ünden ve 10 yıldan sonraki her yıl için de aylık ücretin 1/3’ünden aşağı olamaz. Tazminata ilgili tüm şartlar aynı işten çıkarma tazminatında olduğu gibidir.

 

İşten Anlaşmalı Ayrılma Halinde Tazminat

(Indemnité de rupture conventionnelle du contrat)

 

İşten anlaşmalı ayrılma, işverene ve çalışana süresi belirsiz iş akdini karşılıklı belirlenecek şartlar içerisinde sonlandırmayı ve çalışanın belirli bir tazminat almasını öngörmektedir. İş akdinin bu şekilde sonlandırılabilmesinin iki ana şartı vardır: Her iki taraf arasında karşılıklı görüşme yapılması ve varılacak sözleşmenin resmi olarak onaylanması. Çalışanın alacağı tazminat miktarı sözleşmeyle belirlenebilir; ancak hiçbir halde işten çıkarma halinde verilebilecek tazminattan aşağı olamaz.

 

Kişisel Gerekçeye Dayalı İşten Çıkarma Tazminatı

(Indemnité de licenciement pour motif personnel)

 

Bu tazminat, süresi belirsiz iş akdiyle çalışanın, ciddi ya da ağır kusur nedeni dışında bir kişisel gerekçeyle işine son verilmesi ve işten çıkarılma tarihinden geriye doğru aynı işyerinde kesintisiz en az 1 yıldan beri çalışmış olması halinde ödenmektedir. Tamamlanmamış yıllardaki aylar da tazminatın ödenmesinde dikkate alınmaktadır.

 

Ödenecek tazminat iki türlü hesaplanabilir: İşten çıkarma tarihinden önceki son 12 aylık brüt kazancın 1’12’si ya da son üç aylık brüt kazancın 1/3’ü.

 

Bunlardan hangisi çalışan yararına ise o miktar ödenir.

 

İş güvencesi

İşi Koruma Planı (Plan de sauvegarde de l’emploi)

 

İşi koruma planı, bir işyerinde ekonomik gerekçeli işten çıkarmaları önlemek ya da en aza indirmek amacıyla alınacak çeşitli tedbirleri öngören bir araçtır. Ekonomik nedenli bir işten çıkarma prosedürünü başlatmayı düşünen bir işveren, çıkarılması düşünülen çalışan sayısına göre, işi koruma planı hazırlamak ve uygulamaya koymak zorundadır. Planın resmi olarak onaylanması ya da işyerinde çoğunluğun planın içeriğini kabul etmesi halinde Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlüğü (DIRECCTE) tarafından tasdiklenmesi gerekmektedir.

 

Plan, en az 50 çalışanı bulunan işyerlerinde, asgari 10 çalışanın 30 gün zarfında işten çıkarılacak olması halinde mecburidir. Planda öngörülmesi gereken hususlar şunlardır:

-Çalışanların Fransa’da mevcut işlerle aynı kategoride ya da eşdeğer işlere kaydırılmasını hedefleyen eylemler,

-İşyerinin bir ya da birkaç bölümünün kapanmasının önüne geçmek amacıyla, işyerinin tamamının ya da belirli bölümlerinin başkaları tarafından devralınmasını teşvik eden eylemler,

-İşletmede yeni faaliyet alanları oluşturulması,

-İşletme dışı işlere geçişi teşvik eden eylemler (bilhassa istihdam havuzunun canlandırılmasını destekleyici nitelikte eylemler),

-İşyerinde yeni işler oluşturulmasını ya da mevcut işlerin çalışanlar tarafından devralınmasını destekleyen eylemler,

-Çalışanlara eğitim sağlanması, kazanılmış tecrübelerin resmen belgelendirilmesi ya da başka meslek kazanma imkanı verilmesi amacına yönelik eylemler,

-Çalışma zamanının düzenlenmesine ya da azaltılmasına yönelik tedbirler ve ayrıca düzenli olarak icra edilen fazla mesai saatlerinin azaltılmasına yönelik tedbirler,

-Başka işe geçme izninin ya da mesleki güvence sözleşmesinin uygulamaya konma şartları,

-İleri yaştaki ya da sosyal yönden zor durumdaki veyahut mesleki kalifikasyonu az olan çalışanların başka işlere geçmelerine yönelik planlamalar.

 

Yasaya Aykırılık Halindeki Tazminatlar (Indemnité en cas d’irrégularité)

 

Hukuki bir karar olması hali hariç olmak üzere, çalışanın işten çıkarılması aşağıdaki durumlarda iptal edilir:

 

-Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlüğü (DIRECCTE) tarafından belgenin tasdiki ya da anlaşmanın geçerlilik onayı yapılmadan işten çıkarma bildirilmiş ise,

-Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlüğü belgenin tasdikini ya da anlaşmanın geçerlilik onayını yapmayı reddettiği halde işten çıkarma bildirilmiş ise,

-İşi Koruma Planı olmaması ya da planın yetersiz olması nedeniyle belgenin yapılmış tasdik kararı ya da anlaşmanın geçerlilik onayı Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlüğü (DIRECCTE) tarafından iptal edilmiş ise,

-İşten çıkarma öncesinde personeli temsil eden birimlerle gerekli danışmalar yapılmamışsa.

 

Yukarıda yer alan durumların oluşması halinde Mahkeme iş akdinin devamına ya da işten çıkarmanın iptaline ve kendisinin istemesi halinde çalışanın aynı işine dönmesine hükmedebilir. Şayet, işyerinin kapanmış olması ya da uygun iş olmaması ya da çalışanın geri dönmek istememesi halleri dolayısıyla işe geri dönme imkânsız hale gelmişse, geçersiz işten çıkarma nedeniyle işveren işten çıkarılan kişiye tazminat ödemek zorundadır.

 

Şayet, İşi Koruma Planı’nın tasdik kararı ya da geçerlilik onayı, Plan olmaması ya da yetersiz olması nedenleri dışında bir başka nedenle iptal edilmişse işten çıkarılmış olan kişi;

 

-kazanılmış haklarını muhafaza ettirilerek işyerine tekrar döndürülür (çalışan ve işveren, her ikisi de kabul ettiği takdirde) veya,

-işe geri döndürülmenin mümkün olmaması halinde işverenin yükümlülüğünde olan ve en az son 6 aylık ücretine eşit miktarda bir tazminat alır.

 

Yukarıda sözü edilen tazminatlar sosyal güvenlik kesintilerinden muaftır; ancak bu muafiyet tazminatın ödendiği tarihteki sosyal güvenlik yıllık tavan miktarının iki katına eşit bir tavan miktarıyla sınırlıdır. Bu kapsamda verilen bütün tazminatlar tavan miktarının hesabında dikkate alınmaktadır.

 

Kaynak: Çalışma Yasası Madde L1233 Paragraflar 61-62-63-64

 

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Planı (Plan de Départ Volontaire)

 

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Planı, ekonomik zorluk yaşayan ve çalışan sayısını azaltmak isteyen işverenin, işten çıkarmalar yapmak yerine çalışanlarına kendi istekleriyle işten ayrılabilmelerini teklif ettiği bir yöntemdir. Burada amaç, ekonomik zorluk yaşayan işyerinin işten ayrılmaları zorlamadan çalışan sayısını azaltmasıdır. İş akdinin gönüllülüğe dayalı karşılıklı anlaşma ile feshedilmesi sözkonusudur. İşveren çalışanlarına bir gönüllü işten ayrılma dönemi teklif eder. Çalışanlar bu dönem içerisinde işten ayrılmayı kabul edebilirler. Zaman bittiğinde işveren iki şey yapabilir:

-İşten çıkarmaya başvurmamak,

-Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Planı’nı, gönüllü dönem sonunda işten çıkarmaları öngörecek olan İşi Koruma Planı’na dâhil etmek.

 

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Planı Çalışma Yasası’yla hüküm altına alınmış değildir; ancak bazı toplu sözleşmelerle öngörülmüştür. Ayrıca sözkonusu Plan, Yargıtay’ın Sosyal Dairesi tarafından verilen 26 Kasım 1984 tarihli Karar ile geçerlilik kazanmıştır. Sosyal taraflar ve İdare tarafından da tanınan bir yöntemdir. Öte yandan bununla ilgili yasal mevzuat yokluğu nedeniyle her işletmede yapılan Kendi İsteğiyle İşten Ayrılma Planı farklılık arz edebilmektedir. Çalışanlar, diğer işten çıkarma tazminatlarına göre daha avantajlı haklar sağlaması nedeniyle bu planı kabul edebilmektedir. Ayrıca çalışan açısından işsizlik sigortası ödeneğine de hak kazanılması ve tazminatın gelir vergisinden muaf tutulması nedenlerinden dolayı, diğer işten ayrılmalarla kıyaslandığında herhangi bir hak kaybı doğurmamaktadır. Şekil yönünden farklı olmakla birlikte bu Plan, önemli ölçüde İşten Anlaşmalı Ayrılma prosedürüne benzemektedir.

 

Çalışma hayatının denetimi

Fransa’da çalışma hayatının denetimi, Çalışma Bakanlığı’na bağlı olarak görev yapan iş müfettişleri, iş kontrolörleri ve iş kontrol memurları eliyle yürütülmektedir. Denetimler “kontrol, bilgilendirme, tavsiye, uzlaştırma ve karar verme” olmak üzere beş temel esasa göre icra edilmektedir. Denetim elemanlarının görevleri şu şekilde belirlenmiştir:

 

-İş hukukunun tüm unsurlarının ve hükümlerinin işyerinde her yönüyle uygulanmasını kontrol etmek,

 

-İşletme şeflerini, çalışanları ve onların temsilcilerini haklar ve yükümlülükler konusunda bilgilendirmek ve tavsiyelerde bulunmak,

 

-Bilhassa toplu uyuşmazlıklarda arabulucu uzlaşmaları teşvik etmek.

 

Çalışma hayatının denetimi görevi, merkezde Çalışma Bakanlığı bünyesindeki Çalışma Genel Müdürlüğü’nün, bölgelerde ise bu Genel Müdürlüğe bağlı, kısa qadı DIRECCTE olan İşletmeler, Rekabet, Tüketim, Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlükleri’nin (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) sorumluluğundadır. Vilayetlerde ise Bölge Müdürlüğü’ne bağlı birimler bulunmaktadır. İşyerlerindeki denetimler de, bu bölge Müdürlükleri bünyesinde görevli İş Müfettişleri, İş Kontrolörleri ve İş Kontrol Memurları tarafından yerinde getirilmektedir.

 

Bölge Müdürlüklerinde çalışma hayatındaki farklı denetim konularından sorumlu birimler yer almaktadır. Bu birimler şunlardır;

 

-Yasadışı çalışmayla ve suiistimallerle mücadele birimi,

 

-Denetim elemanlarının kararlarına karşı yapılan itirazlarla ve hukuki işlerle ilgili birim,

 

-Sosyal diyaloğu sağlamak ve geliştirmek amacıyla, mesleki ve sendikal örgütlerle işbirliği ve koordinasyon görevini yürüten birim,

 

-İş sağlığı hizmetlerinin düzenlenmesi ve takibinin yapılmasıyla yükümlü birim,

 

-Denetim elemanlarının görevlerini yerine getirmelerinde destek olmak amacıyla mühendis ve teknisyenlerin devreye sokulmasını sağlayan kontrol destek birimi.

 

Çalışma Bakanlığı’nın en son yayınladığı 2015 yılı raporuna göre çalışma hayatının denetimiyle ilgili sayısal bilgiler aşağıdaki tabloda verilmiştir:

 

 

 

 

Fransa’da Çalışma Hayatının Denetimine İlişkin Sayısal Veriler

 

 

 

2015 Yılı

Denetim Alanı

İş denetimi ve kontrolü yapılan işletmeler

1,82 Milyon

Çalışanlar

18,6 Milyon

Teşkilat

Kontrol birimleri

232 Yerel Birim

28 Bölgesel Birim

Kontrol görevlisi başına düşen işyeri sayısı

831

Personel

Kontrol birimi sorumlusu

209

İş müfettişleri

1.196

(256’sı iş kontrolörleri arasından mesleki sınavla alınanlardır)

İş kontrolörleri

992

Kontrol memurları

2.188

Kontrol asistanları

813

Destek-Kaynak-Metod görevlileri

64

Hekim iş müfettişleri

32

Önleme mühendisleri

65

Kamu bilgilendirme hizmet görevlileri

480

Kontrol elemanı başına düşen çalışan sayısı

8.500

Faaliyetler

Müdahaleler

201.600

Kontroller (müdahalelerin yüzdesine göre)

51

Gözlem mektupları

119.272

İhtarlar

2.444

Ceza prosedürü uygulamaları

2.785

Muhakeme kararları

9

Çalışma ya da faaliyet durdurma ve yeniden başlatma

3.973

Belge inceleme ve soruşturma

86.479

Kontrol elemanı başına düşen ortalama müdahale sayısı

92

 

İş Mahkemeleri ya da Çalışma Yargıçları Kurulu

(Conseil des prud’hommes)

 

Fransa’da 1806 yılında kurulmuş olan iş mahkemeleri (çalışma yargıçlar kurulu), temsil yetkisine sahip işçi ve işveren örgütleri tarafından ve temsilleri oranına göre belirlenen, profesyonel olmayan yargıçlardan (çalışma hayatından gelen kişiler) teşkil edilmiştir. Her Kurul, farklı sektörlere yönelik olarak 5 ayrı bağımsız daireden oluşmaktadır. Her Daire kendi içinde her yıl başkan ve başkan yardımcısını, çalışan temsilcileri ve işveren temsilcileri arasından dönüşümlü olarak seçmektedir. Dairelerin sorumlu olduğu sektörler tarım, sanayi, ticaret, personel (yöneticiler ve ücretli çalışanalar) ve diğer sektörlerdir (serbest, sanat, eğitim, ev çalışanları, kapıcılar, bina bekçileri, vs.).

 

Kurul’un karar vermeye yetkili olduğu konular, aylık ücretler, ücretli izinler, primler, bireysel işten çıkarmalar, vb. bireysel kaynaklı konulardır. Kurul, işçilerle veya çıraklarla işverenler arasında iş akdinden (süresi belirsiz iş akdi, süresi belirli iş akdi, çıraklık sözleşmesi, vs.) kaynaklanan anlaşmazlıkların çözümü ve karara bağlanmasında yetkilidir. Bu yetkiler şu konular hakkındadır:

 

-Bir iş akdinin varlığının ya da geçerliliğinin tanınması,

-İş akdi devam ederken ortaya çıkan ve aylık ücretlere, primlere, izinlere, ayrımcılık şikâyetlerine, eğitim konularına, vs. dair uyuşmazlıkların karara bağlanması,

-İş akdinin sona ermesine ya da erdirilmesine (işten çıkarma, tazminat, rekabet etmeme şartı, ihbar önelleri, vs.) dair şikâyetler.

 

Kurul’a başvuru öncesinde, taraflar Uzlaştırma ve Yönlendirme Bürosunda dinlenilmekte ve bir uzlaştırma prosedürü çerçevesinde anlaşmaya yönlendirilmektedir. Taraflar anlaşmaya yanaşmazsa konu bu defa Yargılama Bürosu’na iletilmektedir.

 

Sendikal örgütlenme

Fransa’da mesleki sendikal kuruluşlar, mesleki esasa göre örgütlenmiş sendikalardır. Mesleki işkolu esasına dayalı bu örgütlenmeler, ülke çapında temsil yetkisine sahip konfederasyonlara üye olabilecekleri gibi bağımsız da olabilirler ya da mesleklerarası bir örgütlenmeye de dâhil olabilirler. Ülke çapında temsil yetkisine sahip konfederasyonlar şunlardır:

 

-(CFE-CGC) Fransız Kadrolu Görevliler Konfederasyonu-Yönetici Kadrolar Genel Konfederasyonu

Mühendislerin, yöneticilerin ve teknisyenlerin kurduğu bir örgüttür ve üst düzey çalışanların haklarını savunmaktadır.

-(CFDT) Fransız Demokratik İş Konfederasyonu

Daha çok sağlık, yerel birlikler, sigortalar ve bankaların çalışanlarının toplandığı bir örgüttür.

-(CFTC) Fransız Hristiyan İşçiler Konfederasyonu

Katolik çalışanlar tarafından kurulmuş ve özel eğitimdeki çalışanların, yöneticilerin üye oldukları bir örgüttür.

-(CGT) Genel İş Konfederasyonu

En eski işçi örgütüdür (1895) ve kamu sektöründe çalışanların yoğun olduğu bir örgütlenmedir.

-(CGT-FO) İşçi Gücü

Reformcu ve daha protest bir örgüttür ve özel sektörden daha çok kamu sektöründen çalışanların bir araya geldiği bir örgütlenmedir.

 

Temsil yetkisine sahip işveren örgütleri şunlardır:

MEDEF (Fransa İşletmeler Hareketi),

CGPME (Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler Genel Konfederasyonu),

UPA (Mesleki Zanaatkâr Birliği)

 

Diğer işveren örgütleri ise şunlardır:

UNAPL (Serbest Meslekler Ulusal Birliği), FEDAE (Girişimciler Federasyonu), FNSEA (Tarım İşletmecileri Sendikaları Ulusal Federasyonu), FNEML (Modern ve Bağımsız İşletmeler Ulusal Federasyonu).

 

Sendikaların finansmanı genel olarak üyelerinin aidatlarıyla olmaktadır; ancak sendikal örgütlenmelerin finansmanına dair işveren katkısı gibi bazı vergiler de sendikaların gelirleri arasındadır. Sendikanın temsil yetkisine sahip olabilmesi, toplu görüşmeler yapabilmesi, sözleşme ve anlaşma imzalayabilmesi için, işyeri ya da işkolu bakımından düzenlenen oylamalarda belirli bir oy oranını geçmesi gerekmektedir. Bu oran, işkolu düzeyinde ya da ulusal düzeyde en az % 8, işyeri ölçeğinde ise % 10’dur. Bir işkolundaki toplu anlaşmanın geçerli olabilmesi için, anlaşmanın en az yüzde 30 temsil oyu almış bir ya da daha fazla sendika tarafından imzalanması ve en az yüzde 50 temsil oyu bulunan sendikalar tarafından reddedilmemesi gerekmektedir.

 

Fransa’da 2007 yılında yürürlüğe giren Larcher Yasası’na göre, çalışma yasasındaki her türlü değişiklikten önce mutlaka sendikalara danışmak ve onların görüşlerini de almak mecburiyeti vardır. Fransa’da sendikalaşma oranı % 8 ve sendika üyesi çalışanların sayısı ise 1,8 Milyon civarındadır. Bu oran Avrupa’daki en düşük oranlardan birisidir. Diğer bazı Avrupa ülkeleriyle kıyaslamak gerekirse sözkonusu oran, Almanya’da %18, İngiltere’de %25, Belçika’da %55 ve İzlanda’da %82’dir. Yapılan bir ankete göre haklarını savunma konusunda sendikaya güvenenlerin oranı % 28’dir. Sendikalaşma oranın düşük olmasının en önemli sebeplerinden birisi de, toplu sözleşmeler ya da anlaşmalarla getirilen haklardan tüm çalışanların faydalanabilmesidir. Sendikalı olsun ya da olmasın, sendikal hareketler sonucunda ya da toplu sözleşmelerle kazanılan haklar tüm çalışanlara uygulanmaktadır. Ayrıca üye aidatları bütçelerinin yaklaşık yarısını oluşturan sendikaların sosyal fonlara muhtaç olması, sendikaları devlete bağımlı kılmaktadır. Bu bağımlılık sendikaların çalışanların haklarını savunmaktan çok, onları mevcut durumlarını muhafaza etmeye yönlendirmektedir.

 

Sendikalaşmanın azalmasının sebeplerinden bazıları da, çalışmanın esnek hale gelmesi, özel iş bulma kuruluşlarına bağlı geçici çalışma, kısmi çalışma, belirli süreli iş akdine bağlı çalışmanın artması ve serbest çalışmadır. Mesela, özel iş bürolarına bağlı geçici çalışanlar (Aralık 2017 itibariyle 735.000) arasında sendikalaşma oranı %1’in altındadır.

 

Öte yandan, sendikalaşma oranının düşük olmasına karşılık sendikaların işletmelerdeki varlıkları hala önemlidir. İşletmelerin en az % 56’sında sendikal bir grup mevcuttur. Bu oran işletme bazında sendikaların varlığı sıralamasında Fransa’yı 10. sıraya yükseltmektedir. Sendikalar her yıl 1000’den fazla işkolu anlaşması ve 35.000’den fazla işyeri anlaşması imzalamaktadırlar.

 

ÇALIŞMA VE İKAMET İZİNLERİ

Çalışma ve ikamet izinlerinden sorumlu Bakanlık(lar)/Kurum(lar)

Dışişleri Bakanlığı

https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/

İçişleri Bakanlığı

https://www.interieur.gouv.fr

Yabancılar Genel Müdürlüğü (Direction Générale des Etrangers)

https://www.immigration.interieur.gouv.fr/La-Direction-generale

Göç ve Entegrasyon Ofisi (OFII)

http://www.ofii.fr

Ülkede uygulanan göç rejimi

Fransa Avrupa Ülkeleri arasında yasadışı göçle ve sığınma talepleriyle en çok karşı karşıya olan ülkelerden birisidir. Göçün kontrol edilmesi ve sınırlandırılması konusunda yeni bir kanun Nisan 2018 ayı içerisinde Meclis’te kabul edilmiş ve Senato’ya gönderilmiştir. Senato’da Mayıs ayı sonunda görüşülecek Kanun’un Haziran ayı içerisinde yürürlüğe girmesi beklenmektedir.

Fransa’daki yabancı göçünün önemli bir kısmını Mağrip yani Kuzey Afrika ülkelerinden gelen yabancılar oluşturmaktadır. Geçen 30-35 yıllık dönem içerisinde Fransa’da hükümetler ve devlet yönetimi göç politikaları konusunda bazen liberal bazen de kısıtlayıcı politikalar izlemişlerdir. Son dönemde ve bilhassa 2000’li yıllardan itibaren, göç konusunda neredeyse her Hükümet döneminde yeni bir Yasa çıkarılmıştır. Sözkonusu yasalar genellikle güvenlik kaygısıyla ve göçü kontrol altına almak ve sınırlamak amacıyla çıkarılan ve AB’nin göç politikalarını ve önceliklerini takip eden hukuki metinlerdir. Tüm bu değişiklikler genel olarak göçmenlerin seçilerek alınmasını hedefleyen, nitelikli göçmenlere yol açan; buna karşılık istenmeyen göçmenlere, yani mesleki niteliği olmayan, sığınmacı ya da aile birleştirmesi yoluyla gelenleri engelleyen ya da sınırlandıran değişikliklerdir.

Aile birleştirmesi yoluyla gelecek olanların gelmeden önce Fransızca öğrenmeye başlamak ve bir uyum sözleşmesi imzalamak zorunda kalmaları, geldikten sonra yabancı dil sınavı ve diğer başka kurslara devam mecburiyeti, sığınmacılar hakkındaki işlemlerin daha kısa sürede yapılıp, sınırdışı kararı verilenlerin hemen sınırdışı edilmeleri, göçmenlerin geldiği ülkelerle göçü engelleyici ve geri kabulü sağlayıcı anlaşmalar yapılması, nitelikli yabancılara ve öğrencilere oturum kartı verilmesini kolaylaştırma tedbirleri, genel olarak halen uygulanmaya çalışılan göç politikalarının sonucu olmuştur.

Fransa’nın AB Dönem Başkanı olduğu 2008 yılında da, bilhassa Akdeniz’den gelen göçün sınırlandırılması ve ortak göç tedbirlerinin oluşturulması için Fransa Hükümeti büyük çaba göstermiştir. Sözkonusu tedbirler ve politikalar aynı zamanda Fransa’da uygulanmakta olan politikalardır. Bunlar, İş piyasasının ihtiyacına uygun ve ülkenin uyum kapasitesi sınırlarını aşmayan bir göç için sınırların açık olmas0ı, kaçak göçle etkin mücadele, sınır güvenliğinin artırılması, sığınmacılara dönük politikaların ve tedbirlerin yeniden gözden geçirilmesi, göç veren ülkelerle işbirliğinin artırılması, vb. politik tedbirlerdir.

Halen Fransa’da uzun süreli vize, geçici ikamet kartı, 10 yıllığına düzenlenen ikamet kartı, süresiz ikamet kartı, vb. belgeler Fransa’ya yasal yollardan gelen kişiler için düzenlenmekte ve Fransa’da ikamet ve çalışma hakkı vermektedir. Fransa’da vatandaşlık hakkını almak da, geçmiş dönemlere göre zorlaştırılmıştır. Belirli bir süre ikamet şartının yanısıra, yeterli yabancı dil bilgisi ve mülakat sınavı gibi şartlar getirilmiştir.

Çalışma ve ikamet izinleri

Fransa’da uzun süreli vize, ikamet belgesi ya da ikamet belgesi yerine geçen bir belgeye sahip olan herkes aynı zamanda çalışma iznine de sahiptir. Bu belgeler yanında ayrı bir çalışma izin belgesi verilmemektedir. Fransa’ya aşağıda kayıtlı nedenlerden dolayı en fazla 3 aylığına gelmiş kişiler sözkonusu izinden muaftırlar:

 

-spor, kültür, sanat ya da bilim kaynaklı bir faaliyet için gelenler,

-kolokyum, seminer ve mesleki fuar için gelenler,

-sinema, gösteri, vs. dolayısıyla gelen sanatçılar ve onlara yardımcı olmak üzere gelen çalışanlar,

-özel bir işverenin Fransa’da ikameti esnasında onun hizmetindeki personel,

-bazı sektörlerde kontratlı ücretli geçici çalışan olarak izinle gelenler,

-eğitim alanında davetli olarak gelen eğitimciler.

 

Fransa’da halen verilmekte olan ikamet izinleri ve buna dayalı olarak verilen belgeler ise şunlardır:

 

Geçici/Çok Yıllık İkamet Kartları (1 ila 4 yıl)

 

  • İlk ikamet belgesi yerine geçen Vize (VLS-TS)
  • “Özel ve ailevi yaşam” başlıklı geçici ikamet kartı
  • “Ücretli çalışan” ya da “Geçici işçi” başlıklı ikamet kartı
  • “Ziyaretçi” başlıklı ikamet kartı

 

Çok Yıllık İkamet Kartları

 

  • Yetenek Pasaportu İkamet Kartı (yüksek nitelikli kişilere ve Fransa’da iş

kurmak, yatırım yapmak isteyen kişilere en fazla 4 yıl için verilmektedir)

  • “Mevsimlik işçi” başlıklı çok yıllık ikamet kartı (En fazla 3 yıl)
  • ICT (Grupiçi Geçici Transfer- Intra corporate transfer) Kapsamında Gelen

Geçici Çalışanlar İçin İkamet Kartı (en fazla 3 yıl),

  • “Emekli” başlıklı ikamet kartı (en fazla 10 yıl)

 

Oturum Kartı (10 yılda bir yenilenmektedir)

 

  • Oturum kartı
  • Uzun süreli ikamet kartı - AB
  • Sürekli oturum kartı

Geçici İkamet İzinleri (1, 3 ya da 6 ay)

 

 

Cezayirliler İçin İkamet Sertifikası

 

  • 1 yıllık sertifika
  • 10 yıllık sertifika
  • “Emekli” ve “Emekli eşi” ikamet sertifikası

 

Yabancı Öğrenci/Stajyer

(Öğrencilerin çalışma süresi yıllık çalışma süresinin %60’ıyla -yaklaşık 964 saat sınırlıdır)

 

  • “Öğrenci” vizesi ya da ikamet kartı
  • “Öğrenci” belgesinin yenilenmesi
  •  Öğrenci için geçici ikamet izni
  • “Stajyer” vizesi ya da ikamet kartı
  • “Ortak ikamet” aile yardımcısı olarak stajyer

 

Reşit Olmayan Çocuk İçin Seyahat ve Dolaşım Belgesi

 

  • Reşit olmayan çocuk için seyahat ve dolaşım belgesi
  • Fransa’da doğmuş reşit olmayan yabancı için cumhuriyet kimlik belgesi

 

Avrupalılar İçin İkamet Kartları

 

  • AB/AEA/İsviçre vatandaşları – İlk 5 yıl
  • Avrupa ülkesi vatandaşının ailesi – İlk 5 yıl
  • AB/AEA/İsviçre vatandaşları – Sürekli ikamet
  • Avrupa ülkesi vatandaşının ailesi – Sürekli ikamet

 

Bunların yanı sıra, öğrencilere verilen Tatil-Çalışma Vizesi ile Çalışma Müdürlüklerinin onayıyla verilen ve ikamet belgesi yerine geçen uzun süreli vizeler de çalışma hakkı vermektedir. Ayrıca ikamet kartı ilk başvurusunu yapmış ya da mevcut ikamet kartının yenilenmesi talebinde bulunmuş olanlara verilen geçici belge sahipleri ile genç diplomalılara verilen geçici ikamet izni olanlar da çalışma hakkına sahiptirler.

Aile birleşimi koşulları

Fransa’da aile birleşimi, ikamet hakkına sahip yabancının Fransa dışındaki eşi ve reşit olmayan çocuklarının Fransa’ya gelebilmelerini ve Fransa’da ikamet izni alabilmelerini sağlayan prosedürdür. Aile birleşimi kapsamında gerekli şartlar ve kriterler şunlardır:

 

Gerekli şartlar

 

  • Aile birleşimi talebinde bulunan kişinin en az ve sürekli olmak üzere 18 aydır Fransa’da ikamet ediyor olması ve kendisine verilmiş en az bir yıllık ikamet kartı sahibi olması,

 

  • Fransa’ya gelecek olan eşin başvuru tarihi itibariyle en az 18 yaşında olması,

 

  • Çocukların en fazla 18 yaşında olmaları,

 

  • Talepte bulunanın ailenin geçimine yetecek gelire sahip olması

 

Aile yardımları kapsamında ödenen sosyal yardımlar sözkonusu yeterli gelirin hesabında dikkate alınmamaktadır. Aile birleşimi talebinde bulunanın en az asgari ücret düzeyinde ve en az 12 aydır almakta olduğu bir gelire sahip olması gerekmektedir. Ayrıca ailenin büyüklüğüne göre, asgari ücretin 1/5’i ile 1/10’u arasında değişen oranlarda bu gelir şartı artırılmaktadır. Bu gelir tavanı şartı, yetişkin özürlü yardımı ya da ek malüliyet yardımı alan talep sahiplerinde aranmamaktadır.

 

  • Ailenin uygun şekilde ikametine yetecek büyüklükte konuta sahip olunması ya da kiralanmış olması.

 

Aile birleşimi izni için istenen konut şartı bakımından Fransa A, B ve C bölgelerine ayrılmış olup, kişi sayısına göre konutun asgari büyüklükleri belirlenmiştir. Buna ilişkin tablo şu şekildedir:

 

Bölge

Çift

3 kişi

4 kişi

5 kişi

6 kişi

A

22 m²

32 m²

42 m²

52 m²

62 m²

B

24 m²

34 m²

44 m²

54 m²

64 m²

C

28 m²

38 m²

48 m²

58 m²

68 m²

 

Aile birleşimi talebinin bütün aile için tek bir seferde yapılması gerekir; ancak eğitim, sağlık, vs. gibi zorunlu hallerde çocuklar için daha sonra talepte bulunulabilir. Çok eşlilik durumunda eşlerden birisi daha önce Fransa’ya gelmiş ise bir başka eş için ve ayrıca, diğer eşin çocukları için (şayet eş hayatta ise ya da çocuklar üzerinde anne-baba hakkı devam ediyorsa) aile birleşimi talep edilememektedir. Aile üyeleri Fransa’ya gelmeden önce sağlık kontrolünden geçirilmekte, Fransızca dili ve cumhuriyet değerleri üzerindeki bilgileri de kendilerine vize verilmesinde dikkate alınmaktadır. Gerektiğinde bunun için en fazla iki ay olmak üzere kurs verilmekte ve kurs sonunda sertifika düzenlenmektedir. Sertifika alamayanların vize başvurusu, sertifika alınıncaya kadar ertelenebilmektedir.

 

Aile birleşimi talebi Fransa’da ikamet edilen yerdeki Valiliğin ilgili servislerine ya da ailenin ikamet edeceği vilayette bulunan Fransız Göç ve Uyum Bürosu’na (OFII) yapılmaktadır.

 

Öte yandan, aile birleşimi çerçevesinde ikamet izninin verildiği tarihten itibaren en fazla 3 yıla kadar olmak üzere, bu zaman içerisinde aile hayatının kesintiye uğraması durumunda Valilik, aile birleşimi kapsamında Fransa’ya gelmiş olan yabancıya verilen ikamet kartını geri alabilmektedir.

 

Ancak aile birleşimiyle gelen eşe verilen ikamet kartı, aile hayatı kesintiye uğramış olsa dahi aşağıdaki hallerde geri alınamamaktadır:

 

-aile hayatının kesintiye uğraması yeni gelen eşin uğradığı aile içi şiddetten kaynaklanmışsa,

-aile birleşimi ile yanına gelinen eş vefat etmişse,

-aile birliğinden bir ya da daha fazla çocuk olmuşsa ve bu çocukların bakımı, eğitimi doğumlarından itibaren yeni gelen eş tarafından yerine getiriliyorsa.

Süresiz ikamet/oturum hakkı

Süresiz ikamet hakkı kazanan kişiye 10 yıllık ikamet kartı verilmekte ve bitiminde uzatılmaktadır. Bu kart ilk ikamet kartı talebinde verilebileceği gibi, geçici ya da çok yıllık ikamet kartının süresinin bitiminde de verilmektedir. Bu kart sahipleri ücretli çalışan olarak her işte çalışabilecekleri gibi, tüccar, zanaatkâr, serbest meslek sahibi, vs. olarak da çalışabilmektedirler.

Bu karta hak kazanmak için gerekli şartlar şunlardır:

-En az 3 yıldır evlilik birliği bozulmadan bir Fransız vatandaşı ile evli kalmış olmak (Tunus vatandaşı olanlar için bu süre 1 yıldır),

-Aile birleşimi yoluyla Fransa’ya gelmiş ve ikamet kartı sahibi bir yabancının eşi ya da 19 yaşından küçük çocuğu olmak ve en az 3 yıldan beri düzenli olarak Fransa’da yaşıyor olmak,

-Fransa’da yaşayan Fransız vatandaşı bir çocuğun anne ya da babası olmak ve bu sebeple verilmiş Özel ve Ailevi Yaşam başlıklı ikamet kartına en az 3 yıldır sahip olmak.

Bunların yanı sıra entegrasyonla ilgili de bazı şartlar aranmaktadır. Bunlar;

-Fransa Cumhuriyeti’nin ilkelerine saygı gösterme yükümlülüğü,

-Fransızca’ya yeterli seviyede hakimiyet.

Yabancının aile birleşimi müracaatında imzalamış olduğu cumhuriyete uyum sözleşmesi dosyasındaki bilgiler ile kişinin ikamet ettiği yerin Belediyesinden gelen bilgiler de Valiliğin süresiz oturum kartı verilmesi kararında dikkate alınmaktadır. Aile içi şiddet nedeniyle kendisine “koruma emri” verilmiş yabancının da süresiz oturum kartı hakkı vardır. Valiliğin bu tür kişilerin kart müracaatlarını reddetme hakkı bulunmamaktadır.

İSTİHDAM VE İŞSİZLİK

Ulusal istihdam kurumu

İstihdam Merkezi (Pole Emploi)

https://www.pole-emploi.fr/accueil/

Özel istihdam büroları

Fransa’da Özel İstihdam Büroları gittikçe yaygın olarak hizmet vermektedir. “Geçici İş Şirketi” ya da “Geçici İş Ajansı” da denilen özel istihdam büroları geçici iş ve işçi sağlama konusunda profesyonel hizmet veren firmalardır. Uluslararası özel istihdam firmaları da Fransa genelinde yerleşik olarak, özel istihdam hizmeti sağlamaktadır.

 

Çalışma Yasası’nın L-1251-2 maddesinde Özel Geçici İstihdam Firması şu şekilde tanımlanmıştır: “Geçici çalışma işverenidir ve faaliyet alanı işçileri niteliklerine uygun olarak kullanıcıların geçici hizmetine sunmak olan gerçek ya da tüzel kişidir, bu amaçla işe alma ve ücret verme yetkisine sahiptir.” Tanımdan da görüleceği üzere geçici işçi, o işin ya da çalışmanın veya görevin sahibinin geçici olarak bulunmadığı durumlarda istihdam edilebilmektedir. Ücretli çalışan açısından işteki bu belirsizlik nedeniyle geçici işçiye ayrı bir prim verilmektedir. Bu primin miktarı, geçici işçinin yaptığı işin karşılığı olarak aldığı brüt ücretin % 10’u tutarındadır ve görev kontratının bitiminde kendisine ödenmesi zorunludur. Bu prim, geçici işçinin işi bırakması ya da geçici çalıştığı firma tarafından süresi belirsiz iş akdiyle istihdam edilmesi halinde ödenmez. Buna karşılık, geçici işçi başka bir firma aracılığıyla süresi belirsiz bir iş akdi imzalarsa, görev sonu tazminatı kendisine ödenmek durumundadır.

 

“Geçici İş Ajansı” (Agence d’emploi temporaire) istihdam ettiği ve uygun mesleki niteliğine göre ücretini sağladığı geçici işçiyi (intérimaire) “geçici bir çalışma” için “Yararlanıcı İşletme”nin hizmetine vermektedir. Geçici İş Ajansı ile Yararlanıcı işletme arasında “Hizmete Sunma Kontratı” adı verilen bir ticari kontrat, “Geçici İşçi” ile Ajans arasında da bir “görev kontratı” imzalanır. Bu durumda İş Ajansı geçici işçinin tek işverenidir; bununla birlikte geçici işçi, çalışacağı işyerinde yürürlükte bulunan tüm kurallara uymak zorundadır. Bu üçlü çalışma ilişkisini şöyle bir şemayla açıklayabiliriz:

------

Geçici İş Ajansı Bürosu, genelde bir müdür ya da ajans sorumlusu tarafından yönetilmektedir. Müdür işe alınacak geçici işçilerin işe alınmalarıyla ilgilenmekte, diğer sorumlu yardımcılar ise işçi arayan işverenlerle gerekli bağlantıyı sağlamakta ve kontratları yapmakta, sekreter ise onlara yardımcı olmak üzere idari hizmetleri yerine getirmektedir.

Bir işletme geçici çalıştırmaya, ancak kesin ve geçici nitelikli bir iş için başvurabilir. Bu geçici çalıştırma, hiçbir şekilde işletmenin normal ve sürekli faaliyetine bağlı bir iş hakkında ve onu sürekli etkileyen bir nitelikte olamaz. Çalışma Yasasında geçici çalıştırmaya başvurma halleri sınırlandırılmıştır. Bu haller; işin geçici olarak boş olması durumunda ve geçici çalışmanın zorunlu kıldığı, mevcut işteki işçinin geçici olarak bulunmadığı, kısmi çalışmaya geçici olarak geçişin zorunlu olduğu, süresi belirsiz iş akdiyle işe başlayacak işçinin işe başlamasına kadar geçici işçinin çalıştırıldığı, işyerinin faaliyetinin geçici olarak çok arttığı durumlarda geçici çalışmaya ihtiyaç duyulduğu, mevsimlik çalışma gibi geçici nitelikli işlerin olduğu durumlar ve mesleki eğitimin tamamlayıcısı olan geçici çalışma halleridir.

Geçici çalışmanın yasak olduğu haller de vardır. Bu haller şunlardır: Greve giden işçilerin yerine yapılacak çalışmalar, ekonomik gerekçeyle yapılan işten çıkarmadan sonra yapılacak çalışmalar, sınırlı olarak belirlenen bazı işlerin yapılması için gerekli çalışmalar.

İstihdam Ajansı tarafından geçici olarak çalıştırılan işçiye verilecek ücret aynı işyerinde, aynı işte çalışan aynı niteliklere sahip işçinin ücretinden aşağıda olamaz. Geçici iş kontratı, süresi o işkolundaki toplu sözleşme ya da işyeri anlaşmasıyla belirlenmiş bir deneme süresi de öngörebilir. Toplu sözleşme ya da işyeri anlaşmasında belirtilmemişse sözkonusu deneme süresi, 1 aya kadar olan kontratlarda 2 gün, 1 ile 2 ay arasındaki kontratlarda 3 gün, 2 aydan fazla kontratlarda 5 gündür.

Son 30 sene esas alındığında bilhassa 25-49 yaş aralığındaki işçilerde geçici çalışmaya başvuranların sayısı 30 sene öncesine göre 4 katına kadar yükselmiştir. Ancak geçici çalıştırmadaki suiistimaller de artmış ve bu firmalara büyük para cezaları uygulanmıştır. Geçici çalışmanın bir diğer sorunu da, geçici işçilerin iş kazalarına daha fazla maruz kalmalarıdır. Bunun en büyük sebebinin de işin ve işçinin geçici olması nedeniyle işyerinin ve şartlarının yeterince tanınmadan çalışılmaya başlanması olarak tespit edilmiştir.

Fransa’da aralarında uluslararası büyük özel istihdam firmalarının da bulunduğu en önemli beş firma şunlardır: “Adecco, Manpower, Ranstad, Group CRIT, Samsic Emploi”.

İşsizlik durumu

Fransa’da işsizlik oranında küçük değişiklikler görülse de, uzun yıllardır % 8 ila % 11 arasında sabitlenen bir işsizlik mevcuttur. Ancak son yıllarda Hükümetlerin işsizliği azaltma yönünde aldığı tedbirler az da olsa işsizlik oranının düşmesini sağlamıştır. 2017 yılı son çeyreğinde yaşanan % 0,7’lik düşüşle birlikte işsizlik oranı % 8,6 olarak belirlenmiştir. Bu oran 2009 yılından beri tespit edilen en düşük işsizlik oranıdır. Öte yandan işsizlikteki azalma tüm gruplarda yaşanmıştır. Bununla birlikte, işsizlikten en çok etkilenenler gençler, ileri yaştaki çalışanlar, kadınlar ve dezavantajlı gruplardır.

Uzun süreli işsizlerde de 2017 yılı son çeyreği itibariyle % 0,6’lık bir azalma kaydedilmekle birlikte, bu grupta olup bir yıldır işsiz olanların sayısı 1,1 Milyon olarak tespit edilmiş olup, aktif nüfusun yaklaşık % 3,6’sını oluşturmaktadırlar. Ulusal İşsizlik Sigortası Kurumu’nun (UNEDIC) açıklamalarına göre, işsizlikteki azalma 2018 ve 2019 yıllarında da devam edecek ve işsizlerin sayısında 2019 yılı sonu itibariyle yaklaşık 200.000 kişilik bir azalma kaydedilecektir. İşsizlik sigortasındaki açık 2017 yılı itibariyle 3,6 Milyar Avro olarak tespit edilmiştir. Açığın 2018 ve 2019 yıllarında azalacağı, sırasıyla 2 Milyar Avro ve 595 Milyon Avro olacağı öngörülmektedir.

Fransa’da Aralık 2017 itibariyle işsiz sayısı ve işsizlik oranları şöyledir:

Fransa’da, iş arayanlar listesine A kategorisinden kayıtlı (kısmi çalışması olmayan işsizler) olan işsizlerin sayısı Aralık ayı sonu itibariyle 3.451.400 olarak tespit edilmiş olup, geçen bir yıl itibariyle bu kategoride olup iş arayanların oranında ortalama % 0,5’lik bir azalma olmuştur (son bir ay itibariyle % 0,1’lik bir azalma ve son üç ay itibariyle % 0,7’lik bir azalma).

B ve C kategorisinden kayıtlı olanların sayısı ise, Aralık ayı sonu itibariyle 2.160.900 olarak tespit edilmiştir. B kategorisinden kayıtlı (ay içinde 78 saatten az çalışan işsizler) olanların oranında son bir ay itibariyle % 1,1’lik bir azalma ve son üç ay itibariyle % 1,2’lik bir azalma kaydedilmiştir. C kategorisinden (ay içinde en az 78 saat çalışan işsizler) kayıtlı olanların oranında son bir ay itibariyle % 0,9’luk artış, son üç ay itibariyle % 2,1’lik bir artış kaydedilmiştir.

Fransa’da A, B ve C kategorilerinde olanların toplam sayısı 5.612.300 olarak tespit edilmiş olup, son üç ay içinde % 0,1 oranında bir azalma (- 3.600 kişi), bir yıl içinde % 2,7 oranında bir artış kaydedilmiş ve son bir ay içinde ise oran sabit kalmıştır.

Aktif istihdam politikaları

AKTİF İSTİHDAM POLİTİKALARI

 

Fransa'da aktif istihdam politikaları girişimciliğin desteklenmesi, belirli grupların istihdamının teşvik edilmesi için işverenlere yönelik sübvansiyonlar, meslek edindirmeyi teşvik eden ve kolaylaştıran programlar, istihdama destek sağlayan kamu istihdam kurumlarının finanse edilmesi gibi kapsamlı, çok yönlü, kendi içinde ve pasif istihdam politikalarıyla bağlantılı uygulamalar ile yürütülmektedir. Bu uygulamalardan bazıları aşağıda sıralanmaktadır:

 

I. İş Kurma Destekleri

 

Devlet kendi işini kurmak veya bir işyerini devralmak isteyen kişilere finansal yardım sağlayarak ve tavsiyelerde bulunarak işin sürdürülebilirliğinin sağlanması için destek olmaktadır. İş kurmak veya devralmak isteyenlere projelerinin oluşturulması, finansmanın bulunması için hem iş kurma hem de şirketin geliştirilmesi aşamasında gerekli yönlendirmenin yapılabilmesi için üç yıla kadar uzun vadeli destekler sunulmaktadır.

 

İş kurmak veya kendi hesabına çalışmak isteyen kişiler, projelerini oluşturabilmek için iş sözleşmelerini geçici olarak askıya alabilmektedirler. Bununla beraber, iş kurmak isteyen veya bir işletmeyi devralan kişilere yardımcı olunması için gerekli olan formaliteler hakkında yönlendirme sağlayan merkezler kurulmuştur.

 

İş arayan kişilerin iş kurma veya devralma girişimlerini desteklemek için, iş kurdukları ilk yıl sosyal güvenlik katkı paylarından (hastalık, analık, malullük, ölüm sigortası ve aile yardımları) muaf edilmeleri ve asgari geçim yardımından yararlanma haklarının devam etmesi sağlanmaktadır.

 

İşsizlik parası veya sosyal yardım almakta iken iş bulan veya iş kuran kişilerin yardım hakları elinden alınmamakta ve yardımların bir bölümü ödenmeye devam etmektedir. Söz konusu uygulama ile sosyal yardımların istihdamın önünde bir engel niteliği taşımasının önüne geçilmesi sağlanmaktadır.

 

II. İstihdam Teşvikleri

 

  1. Çırak İstihdam Desteği

 

- 11'den az çalışanı olan küçük ölçekli işletmelerde 18 yaşından küçük çırak istihdam eden işverene, çırak istihdam ettiği ilk yıl her üç ayda 1100 € olmak üzere 4400 €'ya kadar maddi yardım sağlanmaktadır.

- 11'den az çalışanı olan işletmelerde imzalanan çıraklık sözleşmesi işverene Bölgeler tarafından ödenen çıraklık primi adı altında yıllık 1100 €'dan az olmamak üzere yardım hakkı doğurur. Söz konusu yardım çırak istihdamı ile ilgili diğer yardımlar ile birleştirilebilir.

- 250 ve daha az çalışanı olan şirketlerde istihdam edilen ilk çırak ve sonrakiler için 1 100€ işe alım yardım sağlanmaktadır.

- Çıraklık sözleşmesinin geçerli olduğu süre boyunca işletme, işçi ve işveren sigorta primlerinden muaf tutulmaktadır. (yaşlılık hariç)

- Vergi Teşviki

Eğitimin ilk yılında şirketlere 1600-2200 € arasında değişen vergi teşviki yapılmaktadır. Çırak engelli ise vergi teşviki 2 200 €'dur.

 

  1. Engelli İstihdam Desteği

 

Belirli süreli veya süresiz iş kontratı ile 12 ay ve üzeri süre için engelli personel istihdam eden işverene istihdam yardımı yapılmaktadır.

Yardımın miktarı:

Asgari 12 ay süreli ve tam zamanlı sözleşme ile engelli istihdam eden işverene 2000 €,

Asgari 12 ay süreli yarı zamanlı (haftada en az 24 saat) sözleşme imzalayanlar için 1000 € yardım yapılmaktadır.

 

Bununla beraber, çalışmakta olan engellilerin mesleki becerilerinin artırılarak istihdamda kalış sürelerinin desteklenmesine yönelik mesleki eğitim yadımları da mevuttur:

- Belirsiz süreli veya asgari 12 ay süreli sözleşme ile işe alınan engelliler için 2000€,

- 12 aydan az süreli istihdam edilen engelliler için işverene 1000 € mesleki eğitim yardımı yapılmaktadır.

 

  1. Dezavantajlı Gençlere Yönelik İstihdam Desteği

 

30 yaşın altında ve uzun süredir işsiz, mesleki ve sosyal entegrasyon sorunları olan/engelli sosyal dayanışma yardımı alan/EPIDE Kurumunda veya 2 inci Şans Okullarında eğitim almış gençleri istihdam eden işverenlere asgari ücretin %45'i oranında yardım yapılmaktadır.

 

 

III. Mesleki Eğitim Yoluyla İstihdamı Desteklemeye Yönelik Uygulamalar/Teşvikler

 

- Büyük şehirlerde yaşayan diplomasız, vasıfsız ve marjinalleşme sürecinde olan 18-25 yaş arasındaki gençlerin sosyal ve mesleki entegrasyonunu sağlamak için Çalışma, Bölgesel Uyum ve Savunma Bakanlıklarının üçlü denetimi altında görev yapan İşe Yerleştirme Kurumu (Établissement pour l’insertion dans l’emploi-EPIDE ) oluşturulmuştur.

 

Kurum nezdinde uygulanan programa katılan gençler 8 aylık bir süre için gönüllülük sözleşmesi imzalamaktadırlar. Bu süre yenilenebilmektedir. Programdan yararlanan gençlere ayda 210 € ödenek bağlanmaktadır. Bununla beraber, gençlere eğitim sonunda fiilen çalışılan ay süresine göre hesaplanan bir ikramiye de verilmektedir.

 

Programa katılan kişiler okuma, yazma ve hesaplama alanında eğitim görmekte ve eğitim sonunda genel eğitim sertifikası almaktadırlar. Program süresince gençlere, iş hayatına hazırlanabilmeleri için meslek öncesi eğitim verilmekte ve şirketlerde staj yapmaları sağlanmaktadır. EPIDE Kurumu, büyük işletmelerle gençleri iş hayatına hazırlayan staj imkanları sunması için anlaşma yapmıştır

 

- Bir iş teklifine cevap verebilmek için mesleki eğitime ihtiyaç duyanlar, özellikle sosyal ve mesleki zorluklarla karşı karşıya olan işsizler, İş Kurumu (Pole Emploi) tarafından finanse edilen mesleki eğitim yardımı alabilmektedir. Bu yardımdan, mesleki eğitim süresinden sonra iş arayan kişiyi işe almayı üstlenen işveren de yararlanabilmektedir. İşverenin yardımdan yararlanabilmek için İş Kurumuna iş ilanı vermiş olması gerekmekte ve mesleki eğitim sonunda,

- belirsiz süreli sözleşme,

- asgari 12 ay süreliğine belirli süreli veya,

- asgari 12 ay süreli çıraklık veya uzmanlaşma sözleşmesi ile işçiyi istihdam etmeyi taahhüt etmesi gerekmektedir.

 

Sözkonusu yardım 400 saate kadar mesleki eğitim masraflarını karşılamaktadır. Yardımın miktarı,

- mesleki eğitimin şirket içinde gerçekleşmesi durumunda saat başı 5€,

- mesleki eğitim veren bir kuruluştan alınması durumunda saat başı 8€'dur.

 

Uzmanlaşma Sözleşmesi (Contrat de professionalisation)

 

Uzmanlaşma sözleşmesi, Devlet veya iş kolu tarafından tanınan mesleki bir alanda uzmanlık edinebilmek için hem mesleki eğitim almaya hem de çalışmaya olanak sağlayan işveren ve çalışan arasında imzalanan bir istihdam sözleşmesidir.

 

Uzmanlaşma Sözleşmesi

- 16-25 arasına eğitimlerini tamamlamak isteyen gençler,

- 26 yaş ve üzeri iş arayanlar,

- 45 yaş ve üzeri iş arayanlar,

- gelir şartına bağlı olarak verilen Aktif Dayanışma Yardımı (RSA), Engelli Yetişkin Yardımı (AAH) ve Özel Dayanışma Yardımı (ASS) alan kişilerin istihdamlarının teşvik edilmesi için oluşturulmuştur.

 

Uzmanlaşma sözleşmesi ile çalışan kişilerin ücreti kişinin yaşına ve eğitim seviyesine bağlı olarak asgari ücretin %55-%85'i arasına değişmektedir. Uzmanlık eğitimi, mesleki eğitim veren bir Kuruluş tarafından veya mesleki eğitim verme olanakları varsa işyeri tarafından verilebilmektedir. Uzmanlaşma sözleşmesi kapsamında işverene verilen teşvikler aşağıda sıralanmaktadır:

- işveren sosyal güvenlik katkı paylarından muafiyet (hastalık, analık, malüllük, yaşlılık-ölüm) işçi 45 yaş ve üzeri ise aile yardımları sigorta primlerinden de muafiyet söz konusudur.

- 45 yaş ve üzeri iş arayan kişiyi uzmanlaşma sözleşmesi kapsamında istihdam eden işverene 2000 € teşvik verilmektedir.

- 26 yaş ve üzerinde işçi istihdamında ise işverene 2 000 €'ya kadar yardım sağlanmaktadır.

 

Gençlere Yönelik Güvence (Garantie Jeune)

 

Eğitimde, mesleki eğitimde ve istihdamda bulunmayan 16-26 yaş arasında olan gençler için oluşturulan uygulama, gençlerin istihdam piyasasına entegrasyonunu sağlamayı kolaylaştıracak bir dizi hizmet sunmaktadır. Aylık geliri 472,37€'dan düşük olan, ailesi tarafından maddi destek almayan gençlerin bir yıl süresince ayda 471,95 Avro yardım alarak, barınma, ulaşım, sağlık sorunlarının çözülmesi, 6 hafta boyunca 15 kişilik gruplar halinde özgüvenlerini kazanmalarını sağlayacak şekilde yönlendirme yapılması, bir yıllık süre içerisinde kariyer hedeflerini belirlemeleri, iş hayatına kendilerini hazırlamaları, CV hazırlanması, işe başvuru ve kabul esnasında gerekli olacak belgelerin hazırlanmasında destek almaları, imaj çalışması, işyerlerinde daha fazla deneyim kazanarak iş hayatına etkili bir şekilde hazırlanmalarına yönelik hizmetler sunulmaktadır. Sözkonusu uygulama ile aktif ve pasif istihdam politikalarının bir arada yürütüldüğü söylenebilir.

Pasif istihdam politikaları

PASİF İSTİHDAM POLİTİKALARI

 

1. İşsizlik Sigortası

 

Fransa'da 1958 yılında oluşturulan işsizlik sigortası, işçi ve işveren katkı paylarıyla finanse edilen zorunlu bir sigortadır. Bu katkılar brüt maaşın %6,45'ini oluşturmakta olup, bunun %4.05'i işveren tarafından karşılanmaktadır. İşsizlik sigortası, istemeden işini kaybeden kişilerin yeterli prim ödemiş olmak şartıyla yardım şeklinde gelir elde etmelerine olanak sağlamaktadır. Bu yardım, ortalama olarak eski net maaşın %72'si civarındadır. İşsizlik yardımı 2 yıl süre ile verilebilmektedir. Kişi 50 yaşın üzerindeyse, bu süre 3 yıla kadar uzatılmaktadır. İşsizlik sigortası rejiminin idaresi İş Kurumu (Pole Emploi) ve Sanayi ve Ticarette İstihdam Ulusal Meslek Birliği (UNEDIC) tarafından sağlanmaktadır.

 

Önümüzdeki dönemlerde, iş akdini istifa ederek sonlandıran işçilere ve bağımsız çalışanlara da işsizlik sigortasından yararlanma hakkının verilmesi planlanmaktadır.

 

İstihdama Dönüş Yardımı (L’allocation d’aide au retour à l’emploi-ARE)

 

50 yaşından küçükler için son 28 ay içerisinde 4 ay, 50 yaşından büyükler için son 36 ay içerisinde 4 ay çalışması bulunan sigortalılar yararlanabilmektedir. Yardımın miktarı ve yararlanma süresi hak sahibinin evvelce almış olduğu ücret düzeyine ve yaşına bağlı olarak değişmektedir.

 

Asgari sigortalılık süresi

Yardımın miktarı

Yardımın süresi

53 yaşından küçükler

53 yaş ve üzerinde olanlar

Günlük miktar 28,86 Avro veya ortalama günlük ücretin %75’ini geçmemek üzere, ortalama brüt ücretin %40,4 + 11,84 Avro veya ortalama brüt ücretin %57’si (Avantajlı olan ödenmektedir).

53 yaşından küçük

53 yaş ve 55 yaşından küçük

55 yaş ve üzerinde olanlar

Son 28 ay içerisinde 122 gün veya 610 saat(4 ay)

Son 36 ay içerisinde 122 gün veya 610 saat (4 ay)

730 günü (24 ay) geçmemek üzere fiilen çalışılan sürenin 1,4 katı kadar

913 günü (30 ay) geçmemek üzere fiilen çalışılan sürenin 1,4 katı kadar

1095 günü (36 ay) geçmemek üzere fiilen çalışılan sürenin 1,4 katı kadar

 

İşsizliğe Bağlı Diğer Yardımlar

 

Mesleki Faaliyetin Durdurulması Yardımı (Cessation d'Activité des Travailleurs Salariés - CATS)

 

Teknolojik gelişmelere uyum sağlama konusunda zorluklarla karşılaşan ve bu nedenle işinden ayrılmak zorunda kalan 55 yaşından büyüklere sosyal güvenlik primlerine esas tavan ücret çerçevesinde aylıklarının %65’i oranında ödenmektedir. Yardımların finansmanı işverence sağlanmaktadır. 57 yaşın üstündekiler için devlet yardımların finansmanına katılmaktadır.

 

Özel Dayanışma Yardımı (Allocation de solidarité spécifique –ASS)

 

İstihdama dönüş yardımı hakkı sona eren ve son 10 yıl içerisinde 5 yıl çalışması bulunanlara gelir düzeyine bağlı olarak verilmektedir.

 

2. Kıdem Tazminatı

 

İş mevzuatı kıdem tazminatı konusunda asgari normları belirlemiştir. Toplu sözleşmelerde veya iş akitlerinde çalışanlar için daha lehte hükümler varsa işverenler bu hükümleri uygulamak zorundadırlar. Tazminattan yararlanabilmek için aynı işyerinde 8 aydan beri çalışıyor olmak ve iş akdinin çalışanın ciddi ve ağır kusuru nedeniyle sona ermemiş olması gerekmektedir.

 

Belirsiz süreli iş sözleşmesi (CDI) ile çalışan işçinin geçerli bir nedene dayandırılmadan işten çıkarılması durumunda işverenin ödemesi gereken tazminat tutarı 2017 yılında %25 oranında artırılmıştır. İşçinin işyerinde geçirdiği her bir tam yıl için, aylık brüt maaşının 1/4'ü oranında tazminat ödenmesi gerekmektedir. 10 yıldan fazla her bir kıdem yılı için bu miktara aylığın 1/3'ü eklenmektedir.

 

3. İhbar Tazminatı

 

Ciddi ve ağır kusuru olmadan iş akdi sonlandırılan veya istifa eden ve işvereni tarafından ihbar süresi kullandırılmayan işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmaktadır. Tazminat tutarı, çalışanın bildirimini yerine getirmesi halinde normalde alacağı ücrete karşılık gelmektedir. İhbar süresi çalışanın kıdemine göre değişmektedir ve iş akdinde /toplu sözleşmede belirtilmektedir Hesaplama yapılırken, kişinin çalışmış olsa elde edeceği ikramiye ve prim gibi hakları göz önünde bulundurulmaktadır. İşçinin ihbar süresine uymaması durumunda ise bu süreye ilişkin ücretini tazminat olarak işverene ödemesi gerekmektedir.

MESLEKİ EĞİTİM

Mesleki eğitimden sorumlu kurumlar

AFPA-Yetişkinlerin Mesleki Eğitimi Ulusal Ajansı
https://www.afpa.fr

DGEFP-İstihdam ve Mesleki Eğitim Genel Delegasyonu
http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/organisation/article/dgefp-delegation-generale-a-l-emploi-et-a-la-formation-professionnelle

DIRECCTE-İşletmeler, Rekabet, Tüketim, Çalışma ve İstihdam Bölge Müdürlüğü
http://direccte.gouv.fr

CFA-Çırakların Mesleki Eğitim Merkezi
http://www.education.gouv.fr/cid216/le-centre-de-formation-d-apprentis-c.f.a.html

CNFPT-Kamu İşleri Mesleki Eğitim Ulusal Merkezi
http://www.cnfpt.fr

Mesleki eğitim sistemi

Mesleki eğitim sistemi hakkında bilgi

Fransa’da mesleki eğitim alanında üç türde kuruluş faaliyet göstermektedir. Bunlar; mesleki eğitim kuruluşları, kazanılmış tecrübeleri onaylama (sertifikalandırma) merkezleri, yetenek ölçüm ve değerlendirme merkezleri. Mesleki eğitim konusu özel ya da kamu tüm kuruluşlara açık bir sektördür. Gerçek ya da tüzel kişiler, şirketler, dernekler, faaliyet alanları ne olursa olsun kamu ya da özel kurum ve kuruluşlar mesleki eğitim alanında faaliyette bulunabilirler. Fransa’da 67.000 civarında kuruluş/merkez/birim vs. mesleki eğitim alanında faaliyette bulunmaktadır. Bunlardan yalnızca 21.000’inin temel faaliyet alanı mesleki eğitim konusudur.


Fransa’da mesleki eğitim alanında faaliyet gösteren kuruluş türleri şunlardır:

- Kamu ya da kamu niteliğindeki mesleki eğitim kuruluşları
• GRETA: Millî Eğitim Bakanlığı’na bağlı kuruluşlarda yerleşik mesleki eğitim merkezleri
• AFPA: Yetişkinlerin Mesleki Eğitimi Ulusal Ajansı
• Tarım Bakanlığı’nın sorumluluğu altındaki tarım mesleki eğitim merkezleri
• Sanayi ve Ticaret, Tarım ve Meslek Odalarına bağlı kuruluşlar

- Özel Kuruluşlar
• Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar
• Kâr amacıyla faaliyet gösteren kuruluşlar
• Bağımsız çalışanlar


Fransa’da sürekli mesleki eğitim ve çıraklık için harcanan tutar yıllık 35 Milyar Avro civarındadır. Sözkonusu miktar şirketler, bölge yönetimleri, devlet ve diğer kamu yönetimlerince karşılanmaktadır.


Fransa’da devletin mesleki eğitim kuruluşu olan AFPA (Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes) kamu hizmeti veren bir kuruluş olmasına rağmen, dört taraflı (Hükümet, Bölgeler, İşçi ve İşveren) oluşturulan bir Yönetim Kurulu’na sahiptir. Yönetim Kurulunda Hükümetin farklı Bakanlıklarınca atanan 9 temsilcisi, mesleki eğitim alanında yetkinliğe sahip 4 temsilci, bölgesel kurullarca seçilmiş 4 temsilci, ulusal düzeyde temsil yetkisine sahip sendikal kuruluşların her birinden birer temsilci, ulusal düzeyde temsil yetkisine sahip işveren kuruluşlarından birer temsilci, kuruluşun kendi personeli arasından 2 temsilci bulunmaktadır. Yönetim Kurulu üyesinin görev süresi 5 yıldır ve en fazla bir kez daha (5 yıl daha) uzatılabilir. Mali ve ekonomik kontrolden sorumlu olan Genel Müdür ve Kuruluş Merkezi Yönetim Sekreteri Yönetim Kurulu’nun toplantılarına oy hakkı sahibi olarak katılırlar.

Fransa’da mesleki eğitim konusunda son dönemde başlatılan bazı yeni uygulamalar mevcuttur. Bunlardan birisi Kişisel Eğitim Hesabı (Le Compte personnel de formation) ve diğeri de Kişisel Faaliyet Hesabı’dır (le Compte personnel d’activité). Bunlar elektronik sistemde kişiye ait bilgileri içeren hesaplardır.

Kişisel Eğitim Hesabı 5 Mart 2014 tarihli Yasa ile yürürlüğe girmiştir. İster çalışan isterse iş arayan olsun 16 yaşından büyük herkese açık ve emekliliğe kadar devam edecek bir uygulamadır. Yılda en fazla 150 saat olmak üzere, mesleki eğitim görülecek ve finanse edilecek eğitim saatlerinin eklendiği bir kişisel hesaptır. Kişisel Faaliyet Hesabı ise, 1 Ocak 2017 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Kişinin çalışma hayatına ve mesleki kazanımlarına ilişkin bütün haklarını ve niteliklerini tek bir hesapta birleştirmektedir.

 

Örgün eğitim sistemi kapsamında mesleki eğitim

Fransa’da örgün eğitim sistemi içerisinde de mesleki eğitim imkanları mevcuttur. Bunlar daha çok mesleki ve teknik okullar ya da okullardaki mesleki ve teknik eğitim branşları yoluyla verilmektedir. Ayrıca Milli Eğitim Bakanlığı’na bağlı olarak çıraklık eğitimi ve mesleki yeterlilik sertifikası (CAP) programları da mevcuttur.

Fransa’daki örgün eğitim sistemi içerisinde mesleki eğitimin yerine ilişkin bilgiler ekteki şemalarda (Şema-1 ve Şema-2) belirtilmiştir.

Kurumlar/Odalar, STK’lar vs. tarafından sağlanan mesleki eğitimler

Fransa’da işyerleri, şirketler ve işletmeler çalıştırdıkları işçi sayısına göre mesleki eğitimin finansmanına katkıda bulunmak zorundadırlar. Şirketlerin ve işletmelerin mesleki eğitimin finansmanına yönelik yükümlülüğünde de 1 Ocak 2015 tarihinden itibaren kolaylaştırıcı tedbirler alınmıştır. En az 11 ve daha fazla çalışanı bulunan işyerleri, çalışanlarına ödedikleri toplam brüt maaşlarının % 1’i oranında; 10 veya daha az çalışanı olan işyerleri ise % 0,55’i oranında mesleki eğitime katkı payı ödemek durumundadırlar. Tahsil edilen bu katkı payları, ulusal ve bölgesel düzeyde ya da meslekler itibariyle bu amaçla organize edilmiş işçi ve işveren kuruluşlarınca yönetilmektedir.

Bölge yönetimleri de mesleki eğitim ve çıraklık alanında genel bir yetkiye sahiptirler. Bu yönetimler, kendi mesleki eğitim politikalarını hazırlayabilmekte ve uygulamaya koyabilmektedirler. İşçi ve işveren kuruluşları da özel sektördeki çalışanların mesleki eğitimine ilişkin politikaların belirlenmesi ve şirketlerin yapacağı finansmanın idaresi konularında söz sahibidirler.