Belçika’da iş ilişkisi, işçi ile işveren arasında imzalanan iş kontratı (süresi belirli, süresi belirsiz, bir başkasının yerine çalışma, süresi kesin bir şekilde belirli) ile tesis edilmektedir.

Bunun yanında, denizcilerle, geçici işlerde çalışanlarla, belli düzeyde gelir sahibi olan sporcularla kontrat imzalamaya ilişkin düzenlemeler de mevcuttur.

İş kontratları ömür boyu imzalanamadığı gibi, tam gün mesai veya yarım gün mesai uygulamasına göre imzalanabilmektedir.

3 Temmuz 1978 tarihli İş Kontratlarına İlişkin Yasa bütün kontratlara ilişkin düzenlemeleri içermektedir.

İş Kontratı kanunu göre, süresi belirsiz iş kontratı ya ihbar süresinin bildirilmesi yoluyla, ya ihbar süresini telafi edici tazminatın ödenmesi yoluyla ya da ciddi bir gerekçe nedeniyle sona erdirilmesini öngörmektedir.

İşçi ve işveren de kontratı tek taraflı olarak sona erdirme hakkına sahiptir.

Süresi belirli iş kontratı, kararlaştırılan sürenin tamamlanması ile sona erer.

Belçika’da beden gücü ile çalışan işçiler ile ofis işçileri arasında imzalanan iş kontratlardında farklılıklar mevcuttur.

İş kontratını Sona Erdirme

İşçi ve işveren istediği zaman iş kontratını sona erdirme hakkına sahiptir.

Kontratı tek taraflı olarak sona erdiren taraf, bazı kurallara uymak zorundadır.

Kontrartı sona erdirme işveren tarafından yapılırsa, “işten çıkarma”, işçi tarafından yapılırsa “istifa etme” olarak adlandırılmaktadır.

Taraflar birbilerine süre verme hakkına sahiptir.

İşveren, işten çıkarmalarda, işten çıkarma kurallarına uymak zorundadır. Bunlardan en belirgin olanı, işverenin işçiye bildirimde bulunma, işçinin de bilgi alma hakkı vardır.

İş ilişkisinin sona ermesi ile birlikte işveren, işçiye bonservisini ve diğer sosyal belgeleri vermek zorundadır.

İşten çıkarmalarda 1 Ocak 2014’ten itibaren geçerli olan ihbar süresi kıdeme göre değişmekte olup;

• asgarisi üç aylık kıdem için bir hafta,
• azamisi 23-24 yıl arası kıdem için 65 haftadır.

İşçinin istifa etmesi halinde ise ihbar süresi bir hafta ile 13 hafta arasında değişmektedir.

İşçi veya işveren her ikisi de süresi belirsiz iş kontratını, ya ciddi bir nedenle, ya ihbar süresi yoluyla yada ihbar süresine uygun tazminat ödemek suretiyle tek taraflı olarak her an sona erdirme hakkına sahiptir.
İhbar süresi yoluyla işten çıkarma halinde işveren, istisnai durumlar hariç, tek taraflı olarak ve işçiye önceden haber vermek suretiyle her an iş kontratını sonlandırma hakkına sahiptir.

İhbar süresi, işçinin beden işçisi veya ofis işçisi olma durumuna, yaşına kıdemine bağlı olduğu sektöre göre farklı olabilmektedir.

İşverenin ihbar süresine ilişkin kurallara uymaması halinde, işlem ya kısmen yada büsbütün geçersiz sayılmaktadır.

İşçinin işten çıkarabilmesi için bir takım prosedüre uyulması gerekmektedir.

İşçinin süresi belirli veya süresi belirsiz iş kontratı ile çalışıp çalışmadığı önem arz etmektedir.

Süresi belirsiz iş kontratlarında, ihbar süresine uymak kaydı ile her an işten mümkündür.

Süresi belirli iş kontratı ile çalışanların, prensip olarak, her an işten çıkarılması mümkün değildir.

İşverenein, bu durumda, kontrat süresinin tamamını kapsayacak tazminat ödemesi sözkonusudur.

İzlecenek prosedür:

• İşçiyi iadeli taahütlü bir mektupla bilgilendirmek,
• İşten çıkarma gerekçesini açıkca belirtmek,
• İhbar süresine uymak,
• Toplu sözleşme ve iş kontratında işten çıkarma ile ilgili hükümlere uymak
• Özel korunanlara (hasta-hamile) ilişkin hükümlere uymak

Toplu işten çıkarmalarda ise;

-İşyeri personel temsilcilerini önceden haberdar etmek,

- İşyeri personel temsilcilerinden toplu işten çıkarmaya ilişkin izlenecek yöntem ve prosedür hakkında görüş almak,

- Alınan kararı Bölge istihdam kurumlarına (ACTIRIS, FOREM, VDAB) bildirmek.

Bazı işçiler, işten çıkarılmaya karşı özel olarak korumaya alınmıştır.

1. Kesin korunanlar:

• İşyeri komitesinde ve işyeri önleme ve koruma komitesinde görev alan temsilciler, ekonomik veya zorunlu neden ve ciddi hata nedeni hariç işten çıkartılamazlar.

1. İşten çıkarma, iş güvencesi gerekçesi ile ilişkilendirildiğinde işten çıkarmanın yasaklanması:

• Hamile kadının işten çıkarılması,
• Eşinin doğum yapması nedeniyle izin alan işçinin işten çıkarılması,
• Siyasi görev alan bir işçinin bu görevi nedeniyle işten çıkarılaması.

Yasaklara uymama halinde, hukuk dışı eylem sözkonusu olup, işveren, ihbar süresini telafi edici tazminat ve götürü usulde belirlenmiş ceza ödemek durumunda kalabilmektedir.

Belçika’da sadece iş hukukuna yönelik olarak teftiş sistemi bulunmamaktadır. Bununla birlikte, görevleri bir birine oldukça yakın olan ve “sosyal teftiş” diye adlandırılan ve her birinin ayrı yetki alanı bulunan bir denetim yöntemi mevcuttur.

Sosyal Müfettişlerin ana görevi, sosyal yasalara ilişkin hükümlerin ihlalini tespit etmektir.

Bu anlamda, üç ana teftiş birimi mevcuttur. Sosyal Yasaların Denetim Teftişi, Sosyal Denetim ve İşyerinde Huzur ve Refah Denetim Teftişi

Sosyal Yasaların Denetim Teftişi ile çalışma hayatı bütün yönleri ile (mesai saatleri, dinlenme süreleri, gece mesaisi, çocukların çalıştırılması, kadın-erkek muamele eşitliği, ücretlerin hesaplanması, …) denetlenmektedir.

Sosyal Denetim Teftişi ile genel olarak, sigorta primlerinin tahsili ve ödenmesi gibi konularda sosyal güvenlik mevzuatına uygunluğun denetimi yapılmaktadır.

Ayrıca, hastalık-analık sigortası, İşkazası-meslek Hastalığı sigortası, yabancıların çalıştırılması gibi konularda da denetim yapar.

İşyerinde Huzur ve Refah Denetim Teftişi ile genellikle, işyerinde huzur ve refahla ilgili hükümlerin uygunluğu denetlenir. Bu teftiş, hem sosyal güvenlikle ilgili hükümlerin hem de işyerinde huzur ve refaha ilişkin hükümlerin denetiminden oluşmaktadır.

Ayrıca, Ulusal İstihdam Kurumu (l’Office national de l’emploi-ONEM) tarafından işsizlik tazminatı alan işsizlere; Sosyal Güvenlik Ulusal Ofisi (l’Office national de la Sécurité sociale-ONSS) tarafından sosyal güvenlik primlerinde yapılan dolandırıcılığa yönelik teftişler yapılmaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Ulusal Ofisi’nin (l’Office national des vacances annuelles), Hastalık-Analık Ulusal Enstitüsü’nün (l’Institut national de maladie-invalidité-INAMI) Aile Yardımları Ulusal Ofisi’nin (l’Office national d’allocations familiales pour les travailleurs salariés-FAMIFED), İş kazaları ve Meslek Hastalıkları Fonu’nun (le Fonds des Accidents du travail et des maladies professionnelles-FEDRIS) ve Serbest Çalışanlar Ulusal Enstitüsü’nün (l'Institut national d'assurances sociales pour travailleurs indépendants INASTI) görev alanları ile sınırlı denetim birimleri mevcuttur.

Belçika’nın göç tarihi ülkenin tarihi kadar eskidir. Göç ve göç politikası zaman içerisinde çeşitli şekiller almıştır. 19. YY sonunda, Belçika’’daki göçmenler genellikle, komşu ülke vatandaşlarından oluşmakta idi. Günümüzde ise hem daha uzak ülkelerden hem de daha farklı milletlerden oluşmaktadır. Belçika, 19.YY sonuna kadar başta Fransa olmak üzere, Arjantin ve Kanada’ya göç gönderen ülke olmuştur.

Aynı tarihlerde Liege bölgesinde çalışmak üzere gelenlerin yanında, daha hızlı şekilde sosyal sınıf atlamak üzere gelen vasıflı göçmenler de görülmektedir.

20. YY ilk yarısında, Belçika’dan Fransa’ya gidenlerin sayısında ciddi oranda azalma olmuş ve göç Kongo Demokratik Cumhuriyeti’ne yönelmiştir.

20. yy başından itibaren Belçika büsbütün göç kabul eden ülke konumuna dönüşmeye başlamış ve bu kapsamda çok sayıda İtalyan, Polonyalı, Macar, Çek vatandaşları, özellikle madenlerde çalışmak üzere Belçika’ya gelmiştir. Göçü kontrol altına almak amacıyla ilk tedbirler 1930’lu yıllarda Adalet Bakanlığı tarafından uygulama konulmuştur.

İkinci Dünya Savaşının sona ermesi ile birlikte, 1947’den itibaren, başta madenler olmak üzere, her alanda duyulan işgücü açığı, yöneticileri tekrar yabancılara yöneltmiştir.

1956 yılında maden ocaklarında yaşanan kazalar ve çok sayıda can kayıpları üzerine İtalya işgücü göndermeyi askıya almış; bunun üzerine, Belçika, önce İspanya ve Yunanistan daha sonra da Fas ve Türkiye’ye yönelerek işgücü açığını kapatma yoluna gitmiş ve sosyal güvenlik anlaşmaları imzalanmıştır.

Bu Anlaşmalarla, yabancı işçilere ve ailelerine bir çok hak ve yükümlülük verilmiştir.

Ekonomik büyümde kaydedilen gelişmelere bağlı olarak, yabancı işgücü ekonominin bütün sektörlerinde istihdam edilmeye başlanmış ve yabancılar artık sadace maden işletmelerinin yoğun olduğu sanayi bölgelerinde değil, ülkenin her tarafında görülmeye başlanmış ve çok sayıda “turist işçi” de bu dönemde ülkeye giriş yapmıştır.

Yetkililer, yine bu yıllarda, demografik dengeyi sağlamak için, yabancıların ülkeye girişlerini kolaylaştırmak suretiyle, yaşlanan nüfusu gençleştirme yoluna gitmiştir.

1960’lı yılların sonundan itibaren, ekonomik durgunlukla birlikte, (işsizliğin artması, maden ocaklarının kapatılması) Belçika, yabancıların istihdam piyasasına girişlerini tekrar gözden geçirmeye başlamıştır.

1967 yılından itibaren, izinsiz yabancı işçi çalıştırma yeniden yasaklanmış; 1968 ve 1969 yılında verilen çalışma izni sayılarında önemli düşüşler olmuştur. Hatta işsiz durumdaki yabancıların ülkelerine geri gönderilmeleri gündeme gelmiş, sendikaların kararlı tutumları ile bu karardan vazgeçilmiştir.

Yabancıların yoğun olarak istihdam edildikleri bazı sektörlerde yaşanan ekonomik sıkıntılar ve işsizliğin artması üzerine hükümet göç politikasını daha da sertleştirici tedbirler almış; ihtiyaç duyulmayan meslek sahibi yabancıların ülkeye girişi ciddi anlamda engellenmiş ve ülkedeki 900.000 yabancının durumu da bu kapsamda değerlendirilmeye bağlanmıştır. “sıfır göçmen” politkası bu dönemde duyulmaya başlanmıştır.

1980 yılında, ilk defa yabancıların ülkeye girişi, çalışması ve sınır dışı edilmesine ilişkin yasa kabul edilmiş; bir çok değişikliğe uğrayarak günümüze kadar devam etmiştir.

Yine aynı şekilde, ırkçılıkla mücadele yasası da bu dönemde (1981) kabul edilmiştir.

Politik söylemler artık, ülkedeki yabancıların ülkelerine dönemeleri üzerine kurulmaya başlanmıştır.

1980 ortalarından itibaren Belçika yeni bir göç dalgasına sahne olmuş; bunu 2000’li yıllar takip etmiştir. Artışlarla, 1948 ve 1964 yılında belirlenen tespit ve gözlemler oldukça geçilmiştir.

Belçika’daki yabancıların çoğu Avrupa kıtası vatandaşlarından ve özellikle de AB vatandaşlarından oluşmaktadır. AB dışı Avrupalıların oran %5 olup, büyük çoğunluğunu Türk vatandaşları ( toplam yabancıların %2’si) oluşmaktadır.

AB dışı göçmenlerin Belçika’ya girişleri, yoğunluk sırasına göre, aile birleşimi, eğitim, çalışma ve iltica yoluyla olmaktadır.

Belçika’da, bütün AB ülklerinde olduğu gibi, ülkeye girişleri kıstlayan ve yabancıların temel haklarını doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen kararlar almaya yönelik tedbirlerin alındığı gözlemlenmektedir.

Özellikle Fas ve Türkiye’den gelen yabancıların Belçika vatandaşlığını almış çocukları veya torunları, gerçek bir vatandaş olarak görülmemekte eğitimde, iş bulmada, lojman tahsisinde ayrımcı muameleye tabi tutulduklaruı herkesce bilinmektedir.

Mültecilerin durumuna gelince, son 20 yılda iltica başvurularında ciddi artışlar olmuş; 1991, 2001 ve 2006 yıllarında bir takım kısıtlayıcı kararlar alınmıştır.

Belçika’da, ayrıca, çalışmak amacıyla kaçak olarak ülkeye giriş yaban çok sayıda “kağıtsız” diye adlandırılan yabancılar da mevcuttur.

AB üyesi ülkelerin, AB Direktifleri ile birlikte, göçmenler ve mültecilerle ilgili özellikle, ülkeye giriş, iltica ve serbest dolaşım gibi konularda tek başına karar almaları mümkün olamamaktadır. Bu itibarla, Belçika’nın göç politikasını, ana hatları itibariyle, AB’nin göç politikasından ayrı tutmak mümkün değildir.

Bu itibarla, özellikle AB dışından gelecek yabancılara karşı çok seçici davranılmakta, aile birleşimi uygulamaları bir vesile ile ihlal edilmekte, caydırıcılık giderek yaygınlaşmakta, hatta Belçika vatandaşlığını almış yabancıların durumu bile çeşitli vesilerle tartışmaya açılmaktadır.

Belçika’da 6. Devlet Reformu kapsamında A ve B Çalışma İzinleri ile Serbest Çalışanlar Çalışma İznine ilişkin yetkiler bölgelere devredilmiştir.

C Çalışma İznine ilişkin düzenlemeler eskiden olduğu gibi federal kurumların bünyesinde kalmıştır.

Belçika’da çalışmak için izin almak yükümlülüğünde olan bir yabancının Belçika’da çalışabilmesi için çalışmaya başlamadan önce, çalışma izni alması gerekmektedir.

Üç çeşit çalışma izni mevcuttur.

A Çalışma İzni

B Çalışma İzni

C Çalışma İzni

Yabancı işçi çalıştırma ve B Çalışma İzni, prensip olarak, Belçika’nın bu alanda ikili veya çok taraflı anlaşma imzaladığı ülke vatandaşlarına (Türkiye dahil), ulusal istihdam piyasası koşulları da göz önünde bulundurularak, verilir.

Çalışma izni, tek başına yeterli olmayıp, geçerli ikamet iznine de sahip olmak gerekir.

A Çalışma İzni

A Çalışma İzni, bütün meslekler için geçerli ve süresizdir. A Çalışma İzni talep başvurusu işçi tarafından yapılır.

A Çalışma İzni, prensip olarak, B Çalışma İzni ile azami on yıllık bir süre içerisinde yasal ve kesintisiz olarak Belçika’da ikamet eden ve en az 4 yıl çalışan yabancılara verilir.

4 yıl çalışma süresi, Belçika’nın işçi çalıştırma ile ilgili anlaşma imzalamış ülke vatandaşları (Türkiye dahil) için 3 yıldır.

A Çalışma İzni alabilmek için sadece B Çalışma İzni ile geçirilen sürelerden bazıları dikkate alınır.

A Çalışma İzni, kart sahibinin, özel durumlar hariç, bir yıldan daha fazla bir süre ile Belçika dışında kalması halinde, geçerliliğini tamamen kaybeder.

A Çalışma İzni talep başvurusu reddedilen veya geri alınan yabancı işçi karara, bir (1) ay içerisinde, itiraz edebilir.

B Çalışma İzni

B Çalışma İzninin süresi bellidir ve azami 12 aydır, her yıl yenilenmelidir. Prensip olarak, tek bir işveren ile sınırlıdır. B Çalışma İzni alabilmek için talep başvurusu işçinin kendisi tarafından değil, işçiyi istihdam etmek isteyen yabancı işçi çalıştırma iznine sahip işvereni tarafından yetkili bölge makamlarına yapılır.

B Çalıştırma İzni, prensip olarak, istihdam piyasası şartlarına göre verilir ve Belçika’nın bu alanda ikili veya çok taraflı anlaşma imzaladığı ülkelerin (Türkiye dahil) vatandaşları ile sınırlıdır ve işçi ile işveren arasında iş kontratı imzalanması şartına bağlıdır.

Yabancı işçi, Belçika’da ilk defa çalışacaksa, sağlık raporu da almalıdır.

Kendisi için başvuru yapılan yabancı işçi, Belçika dışında olmalıdır. Söz konusu işçi, işvereni tarafından çalıştırma taahhüdünde bulunulmadan önce çalışmak için Belçika’ya gelmişse, başvuru reddedilir.

B Çalışma İzni talep başvurusu reddedilen veya geri alınan yabancı işçi ve yabancı işçi çalıştırma talep izni verilmeyen veya bu izin yetkisi geri alınan işveren, karara ayrı ayrı itiraz edebilecekleri gibi birlikte de, bir (1) ay içerisinde, itiraz edebilirler.

B Çalışma İzni, kart sahibinin ikamet hakkını veya çalışma izni yetkisini kaybetmesi ile geçerliliğini kaybeder.

C Çalışma İzni

Belçika’da geçici ikamete sahip bütün yabancılara verilir. Bunlar:

• İltica başvurusunda bulunmuş yabancılar
• Sınırlı ikamet süresince korunma statüsünden yararlanan yabancılar
• İnsan ticareti ile mücadele kapsamında korumaya alınan yabancılar
• Sürekli ikamet sahibi yabancının eşi ve çocukları
• Eğitim tatili dışında haftada 20 saati aşmayan süre ile çalışabilen öğrenciler  

C Çalışma İzninin süresi azami 12 aydır ve yenilebilir. Bütün ücretli meslekler ve bütün işverenler için geçerlidir.

Yabancı kişi, C Çalışma İzni hakkını veya ikamet hakkını kaybetmesi halinde kartın geçerliliği de otomatik olarak sona erer.

C Çalışma İzni talep başvurusu için yetkili bölge makamlarına müracaat edilir. Ancak, izin belgesi yerel makamdan teslim alınır.

C Çalışma İzni talep başvurusu reddedilen veya geri alınan yabancı kişi, karara itiraz edebilir. Ancak itiraz başvurusu, alınan kararı askıya almaz.

İtiraz başvurusu iadeli taahhütlü mektupla ve kararın tebliğinden itibaren bir (1) ay içerisinde yapılmalı ve yetkili bölge kurumuna gönderilmelidir.

Serbest Çalışan Kartı

Belçika vatandaşı olmayan ve serbest meslek icra etmek isteyen her yabancı (kişisel veya bir tüzel kişilik bünyesinde), prensip olarak, meslek kartına sahip olmalıdır. Bu kartın verilmesinde ilgili bölge makamları yetkilidir.

Kartın süresi, bir yıl ile azami beş yıl arasında değişebilmektedir.

Yabancılardan bazıları, faaliyetin yapısı, sahip olduğu ikamet belgesinin türü veya uluslararası anlaşma gereğince, bu karttan muaf tutulmuştur.

Kartın verilmesinde aşağıdaki kriterler aranmaktadır:

• İcra edilecek faaliyet  ile ilgili projenin detaylandırılması
• Ticari partönerlerle iletişim kurma
• Anlaşma projeleri ve işletmenin statüsü

Serbest Çalışan Kartı başvurusu, başvuru yurtdışından yapılacaksa, dış temsilciliklere, başvuru Belçika’dan yapılacak ise yetkili işletme gişelerine yapılır.

Çalışma izninin verilmesinde özel konumda olanlardan bazıları ise yüksek vasıflı yabancı işçiler, yönetici konumundaki yabancılar, araştırmacılar, davetli profesörler ve öğrenciler

Belçika’da çalışmaya gelmek için bir takım şartları yerine getirmelisiniz. Bunlar aşağıdaki üç ana faktöre bağlıdır:

-Milliyeti ve Konaklama ülkesi

-Kalış süresi

-Belçika'daki mesleki faaliyetin durumu (çalışan veya serbest çalışan).

Çalışma izni

Üç tür çalışma izni vardır:

• Çalışma izni A, tüm ücretli meslekler için geçerlidir ve sınırsız süreye sahiptir. Başvurunun hemen öncesinde yabancı uyruklu vatandaşların en az dört yıllık bir çalışmaları olması halinde kesintisiz bir süre için çalışma izni verilir.

Belirli koşullar altında, bu dört yıllık süre iki ya da üç yıla kadar azaltılabilir. Ayrıca, belirli dönemler (örneğin: hastalık dönemi ...) iş olarak kabul edilir.

Ancak, B izni ile kapsanmış olsa bile belirli süreler kabul edilmemektedir. (örneğin: staj dönemi, görevli çalışanlar olarak çalışma süresi ...);

• Çalışma İzni B, işverenin mesleği ile sınırlıdır ve en fazla 12 ay boyunca geçerlidir. İşverene çalışma izninin verilmesi otomatik olarak çalışma izninin ilgili işçiye verilmesini gerektirir ve bu nedenle başvuruyu işveren yapmalıdır;

• Çalışma izni C, tüm maaşlı meslekler için geçerlidir ve sınırlı bir süreye sahiptir. Belçika'da yalnızca sınırlı veya güvencesiz bir ikamet hakkı olan belirli yabancı uyruklu kategorilere verilir (örneğin: öğrenciler, mülteci adayları, vb.).

Aile birleşimi, Belçika’da ikamet etmekte olan yabancı uyruklu kişilere, kendi ülkelerindeki aile fertlerine, belli koşullar altında, ikamet imkanı veren bir uygulamadır.

Aile birleşimi uygulaması, aşağıdaki durumlara göre farklılıklar gösterebilmektedir:

• Sınırlı süre ile Belçika’da ikamet eden AB vatandaşı olmayan yabancı
• Sınırsız süre ile Belçika’da ikamet eden AB vatandaşı olmayan yabancı
• AB vatandaşı olan kişi ile AB vatandaşı olmayan yabancı
• AB vatandaşı olan kişi ile AB vatandaşı olan yabancı
•  Belçikalı

Aralarında Türkiye’nin de bulunduğu bazı ülke vatandaşı yabancılara, uygulanan mevzuat farklı (bazen daha esnek) olabilmektedir.

Aile birleşimine sınırlamalar

• Daha önce aile birleşimi uygulamasından yararlanmak suretiyle eşini getirtmiş olan bir yabancı, ikinci bir eş için aile birleşimi uygulamasından ancak iki yıl sonra faydalanabilir.
• Bununla birlikte, çok eşliliğin kabul edildiği ülke vatandaşı yabancının ikinci eşi, ilk eşin hala Belçika’da ikamet ediyor olması halinde Belçikaya gelemez.

Başvuru sahibi, ayrıca, kamu güvenliğini veya ulusal güvenlik için tehdit oluşturmamalıdır.

Yetkili birim, aile birleşimi kapsamında Belçika’ya giriş yapan yabancının dosyasını incelemekte ve başvuru sahibi ile olan aile bağı kanıtlanırsa, Belçika’da ikametine izin verilmektedir. Yabancıdan, aksi durumda, Belçika’yı terk etmesi istenmektedir.

Başvurlar, Yabancılar Ofisi (L’Office des étrangers) tarafından incelenmektedir.

Aile birleşimi uygulaması kapsamında Belçika’da ikametine izin verilen AB üyesi ülke vatandaşı olmayan yabancıya, beş yıllık ikamet sonunda elektronik B ikamet kartı verilmektedir.

Yabancılar Ofisi (L'Office des étrangers) aşağıdaki şartlarda ikamet iznini iptal edebilir.

Süreli ikamete izin verilen bir yabancının aile fertleri;

• Aile birleşimi yolu ile gelen yabancının ikameti sona ermişse,
• Aile birleşimi şartlarını artık taşımıyorsa,
• Yabancı ve aile birleşimi kapsamında gelen  yabancı artık fiilen aile olarak yaşamıyorlarsa
• Yabancı evlenmek veya benzeri bir amaçla gelmiş fakat bir başkası ile evlenmişse

Süresiz ikamete izin verilen bir yabancının aile fertleri ilk beş yıl içerisinde;

• Yabancı aile birleşimi şartlarını artık taşımıyorsa,
• Yabancı ve aile birleşimi kapsamında gelen  yabancı artık fiilen aile olarak yaşamıyorlarsa
• Yabancı evlenmek veya benzeri bir amaçla gelmiş fakat bir başkası ile evlenmişse

Yabancı, başvurusunun kabul edilmemesi halinde, 30 gün içerisinde karara itiraz edebiliir.

Geçici İş ilişkisi

Geçici iş ilişkisi ile geçici iş bulma (özel istihdam bürosu) kurumu aracılığı ile geçici işin icrası için işçinin geçici olarak bir işletmenin hizmetine verilmesi amaçlanmaktadır.

Geçici iş ilişkisinin belirgin iki özelliği;

• Geçici bir işin icra edilmesi,
• İşçilerin izinle birinin hizmetine verilmesidir.

Sadece geçici iş ilişkisi kurmaya izin verilen şirketler (özel istihdam büroları) bu faaliyette bulunabilir.

Belçika mevzuatına göre aşağıdaki durumlarda geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir.

•  Sürekli çalışan bir işçinin yerine çalışma
• İş kapasitesinde geçici bir artış
• İstisnai bir işin görülmesi
• Özel istihdam bürosunda sürekli çalıştırılmak üzere geçici işçi çalıştırma
• İşveren adına sanatsal bir faaliyette bulunma …

Geçici iş ilişkisi üçlü bir ilişki oluşturmaktadır.

• Geçici iş ilişkisi şirketi/özel istihdam bürosu
• Geçici işçi
• Kulanıcı (geçici işçiyi) firma

Bu kapsamda, ilk olarak işçi ile özel istihdam bürosu arasında kurulan akit, ikinci olarak da özel istihdam bürosu ile kullanıcı firma arasında oluşturulan ticari anlaşmadır.

Buna karşılık, kullanıcı firma ile geçici işçi arasında her hangi bir kontrat yapılmamaktadır.

İş ilişkisi süresince, özel istihdam bürosu, işçinin tek yetkili işverenidir.

• İşçi ücreti, kullanıcı firmada aynı işte çalışan sürekli işçinin aldığı ücretten aşağı olamaz.
• Çalışma süresince sorumluluk kullanıcı firmaya aittir.
• Çalışılan sürelerdeki tatil günlerinden faydalanma hakkına sahiptir.
• Kıdemlilik açısından, geçici işçilerin her defasında kıdemliliklerini kaybetmemeleri için katı hükümler uygulanır.
• Deneme süresi, aksine hükümler hariç, ilk üç gün deneme süresi olarak kabul edilir.

Geçici iş ilişkisi ya belirli bir süre, ya açık olarak net bir şekilde belirtilmiş bir iş için yada sürekli çalışan bir işçinin yerine çalışmak için imzalanır ve buna bağlı olarak da sona erer.

Geçici iş ilişkisi “Travail İnterimaire”

Geçici iş ilişkisi, geçici çalışma biçimi olarak kanunla belirlenmiştir.

Geçici iş ilişkisinde üç taraf sözkonusudur.

Geçici iş ilişkisi işletmesi (Özel İstihdam Bürosu), hizmetindeki bir geçici işçiyi, geçici bir süre için kullanıcı firmanın hizmetine tahsis eder.

Bu işletmeler dışında (Özel İstihdam Bürosu) diğer işverenlerin, personellerini bir başka işletmenin hizmetine vermesi prensip olarak yasaktır.

Geçici iş ilişkisi ile çalışanlar, diğer işçilerle birlikte aynı haklara sahiptir.

Geçici iş ilişkisi işletmesi (Özel İstihdam Bürosu) bu faaliyetini yürütebilmek için öncesinden izin almak zorundadır.

Belçika da çok sayıda geçici iş ilişkisi işletmesi (Özel İstihdam Bürosu) bulunmaktadır. Bu işletmeler, farklı sekörlerde ve çok çeşitli istihdam hizmetleri sunmaktadır.

Geçici iş ilişkisi faaliyetinde bulunabilmek için (Özel İstihdam Bürosu), işletme izin almak zorundadır.

Aranan şartlar ve prosedür bölgelere göre farklılık göstermektedir.

Bir işletme, izin almamış geçici iş ilişkisi işletmesine (Özel İstihdam Bürosu) müracaat ettiği takdirde, geçici işçi ile imzalamış oluduğu anlaşma geçersiz sayılmakta ve bu kontrat işletme ile işçi arasında süresi belirsiz bir kontrata dönüştürülmektedir.

Geçici iş ilişkisi işletmesi (Özel İstihdam Bürosu) izin almak için işletme ilk başvurusunu bölge yetkili makamlarına yapar.

Başvuru dosyası yapılan ön incelemeden sonra bölge sosyal ve ekonomik konseyine gönderilir.

Son olarak da bölge yetkili bakanlığı, dosyanın kabulü veya reddi kararı bildirir.

Faaliyetine izin verilen işletme (Özel İstihdam Bürosu), iki yıllık işletme için kayıt numarası alır, iki yıldan sonra bu süre süresiz olarak yenilenebilir.

İşsizlik, Belçika’da son on yıldır kuvvetli bir düşüş göstermiş ve son dört yıldır da sürekli ve kesintisiz düşüş içerisinde olmuştur.

İşsizlik tazminatı alanların sayısı, 1981 yılından beri ilk defa 500.000 kişi barajının altına düşmüştür. ONEM’in 2017 raporuna göre, 2017 sonu itibariyle, 487.291 kişi işsizlik tazminatı almaktadır.

Rapora göre, 2016-2017 arasında işsizlikte önemli bir düşüş (%-8,5) kaydedilmiş ve 45.090 kişi işsiz konumundan çıkmıştır. İşsiz yardımı alanlar arasında en büyük düşüş Valon Bölgesinde (%-7,5) olmuş; bunu Flaman Bölgesi (%-4,9) ve Brüksel-Başkent Bölgesi (%-1,8) izlemiştir.

Bölgeler itibariyle işsizlik oranlarına baktığımızda ilk sırada Brüksel-Başkent Bölgesi (%15,9) gelmekte ve onu Valon Bölgesi (%12,2) ve Flaman Bölgesi (%5,9) takip etmektedir.

İşsizlikteki düşüşün nedenleri olarak;

• istihdam yaratan ekonomik büyüme,
• çalışan nüfus ile çalışma çağındaki nüfus, son yıllarda,   önceki yıllara göre daha az artması; emekliliğe ayrılanların sayısının da daha çok olması,
• Hükümetin uyum yardımından faydalanma süresini üç yılla sınırlamasıyla 6.405 kişinin işsizlikten çıkarılması gösterilmektedir.

İşsizlikteki bu düşüş, 55 ve daha yukarı yaştakiler hariç, aktif nüfusun tamamında (gençler, kadınlar, erkekler) ve bütün sektörlerde gözlemlenmiştir.

Bütün hükümetler, 90’lı yıllardan beri, çalışanların satın alma gücüne dokunmadan ve sosyal güvenlik finansmanına halel getirmeden, ücret maliyetlerini azaltmaya yönelik tedbirler almıştır. Buna en güzel örnek, sosyal kesintilerin “yapısal” olarak azaltılması olmuştur.

Ücret normu uygulaması, ücret maliyetinin kontrolünü ve denetimini sağlamaktadır.

Yine bütün hükümetler işsizlikten işe geçişte yaşanan cesaretsizliği yenmek için bir dizi önlem almıştır.

Belçika’nın çalışanların meslek eğitiminde elde ettiği sonuçların yeterli olmadığının görülmesi üzerine çalışanların mesleki eğitime iştirak oranlarını artıracak önlemler araştırılmaya başlanmıştır.

Bireysel çalışma hakkına ilişkin mevzuatın (işe alma, iş kontratı, işten çıkarma…) ve işin organizasyonuna ilişkin mevzuatın (çalışma saatleri, izinler…) istihdamın gelişmesindeki rolü göz önünde bulundurularak son yıllarda esnek çalışmaya ayrı bir önem verilmiştir.

Alınan istihdam önlemleri ana başlıklar halinde aşağıda özetlenmiştir.

Ücret Maliyetlerinin Düşürülmesi:

Brüt ücretlerin makulleştirilmesi ve sigorta primlerinin azaltılması suretiyle gerçekleştirilmektedir.

Bölgesel Hedef Grupların Azaltılması:

İşverenler çalıştırdıkları işçilerin durumuna bağlı olarak (yaşlı işçi, düşük vasıflı genç işçi, uzun süreli iş arayan …) istihdamın sözkonusu olduğu bölgeye göre, bazı indirimlerden faydalanabilmektedir.

Sektörel Hedef Grupların Azaltılması:

Sektörel hedef grup indirimi, sosyal güvenlik işveren payı indiriminden oluşmaktadır.

Hali hazırda üç sektörel hedef grubu indirimi bulunmaktadır:

• İlk defa personel istihdam etme
• Toplu çalışma  süresinin indirilmesi ve haftalık 4 iş günü
• Horeca’daki (otel ve lokanta) sabit işçiler

Aktifleştirme Önlemleri:

Aktifleştirme sistemi, işsizlere, işe başlamaları halinde, işsizlik yardımının bir kısmını almaya devam etmelerine; işverene de işçiye net olarak ödenecek ücretten bu kısmını düşmesine imkan vermektedir.

İlk Defa İstihdam Etme Rejimi:

26 yaşından küçüklere özel veya kamu sektöründe, en kısa sürede ve sürekli şekilde iş piyasasına entegre olmaları imkanı vermektedir.

Dönüşümlü Eğitim:

Dönüşümlü eğitimden, mesleki becerilerin okul ve iş yerinde dönüşümlü olarak kazanılması anlaşılmakta ve fazlaca da gençler yararlanmaktadır.

Gençlere Yönelik Tatil İmkanları:

Eğitimini bitiren ve eğitimini bitirdiği yıl içerisinde en az bir ay ücretli olarak çalışan 25 yaşından küçük gençler, takip eden yıl, her bir tatil günü için ücretinin %65’i karşılığında işsizlik sigortasından yardım alabilmektedir.

Yaşlı İşçilerin İstihdamı Planı:

27 Haziran 2012 tarihli toplu sözleşme ile oluşturulan bu plan ile 2020 yılında 55-65 yaş grubundaki yaşlı işçilerin istihdamının %50’ye çıkarılması hedeflenmektedir.

Yaşlılara Tatili İmkanları:

50 ve daha büyük yaşta olan ve tekrar çalışmaya başlayan, ancak yıllık 4 haftalık izin hakkı bulunmayan işçilere tanınan izindir ve 1 Ocak 2007’de yürürlüğe girmiştir. 

Outplacement (Araç-gereç Temini):

İşten çıkarılan işçilere, belli şartlarda, gerek kendi işlerini kurmalarında gerek bir başka işverenin yanında iş bulmalarında yardımcı olmak amacıyla ihtiyaç duydukları araç-gereci bu tarz hizmeti verenlerden sağlamaktır.

Yeniden Yapılanmada Aktif Yönetim:

Yeniden yapılanma çerçevesinde işten çıkarılan işçilere istihdam piyasasında kalmalarına yardım ederek yeniden yapılanmayı en iyi şekilde yönetmektir.

AR 89 Rekabet Dışı Sektör:

Federal makamca uygulamaya konan bu tedbirin amacı engelli kişilere hizmet veren kuruluşlara, ilave personel istihdam etmek için daha uygun avantajlar sağlamaktır.